Goede selectie hoort bij goed reorganiseren

Een organisatie reorganiseert omdat ze als organisatie wil of moet inspelen op de bedreigingen en kansen. Maar reorganisaties gaan óók over mensen, kijk maar naar de nieuwskoppen van kranten: vaak noemen ze het aantal ontslagen medewerkers. Meestal zijn deze ontslagen niet willekeurig en vindt er een (beperkte) vorm van selectie plaats. Dus hoort een goede aanpak van selectie bij goed reorganiseren.

In de eerste stappen in de reorganisatie is “de mens” nog abstract en ver weg. De grondslag van de reorganisatie, de beoogde nieuwe situatie, zijn helemaal duidelijk. Het sociaal plan is inmiddels goedgekeurd. Je hebt een nieuw organogram, weet welke functies gaan vervallen en uitwisselbaar zijn, hoe de afspiegeling van boventallige medewerkers er uit moet zien en welke regelingen en vergoedingen van toepassing zijn.

het gaat over je collega’s

Maar dan komen de namen in beeld en dat is vaak even slikken. De reorganisatie gaat over collega’s waar je mee samen werkt en van wie je weet hoe het er thuis uit ziet. Achter ieder personeelsdossier schuilt een mens. Mensen die van “werk” hun beroep gemaakt hebben, weten dat mensen geen anonieme productiemiddelen zijn die je zomaar kunt verplaatsen. Verlies of verandering van werk is een levensgebeurtenis die veel stress oplevert (zie bijvoorbeeld de Holmes & Rahe stress inventory). Tijdens reorganisaties zoek je de juiste balans tussen organisatie en individu. Dat is dus: dubbelchecken wat kan en mag, zorgvuldig afwegen wat goed is en zorgen voor een perfecte uitvoering.

Tegelijk zit hier een spanningsveld. Bij reorganisaties zijn veel partijen betrokken en het gaat over veel schijven. De belangen zijn groot, de druk op HR is enorm en de tijdlijnen van de uitvoering zijn vaak kort. De kans is groot dat de individuele medewerker zich een nietig, klein schakeltje voelt die niet gehoord wordt. Dat leidt tot frustratie die er tijdens een selectiegesprek voor de nieuwe rol opeens uit kan komen.

schuif loyale medewerkers niet aan de kant

Daarom moet je voorkomen dat trouwe, loyale medewerkers met een goede staat van dienst, zich aan de kant geschoven voelen omdat de selectieprocedure rammelt of er te weinig tijd is voor een volwaardig selectiegesprek. Of – en dat is misschien nog erger – omdat de manager de selectiekeuze niet goed kan onderbouwen en onhandig brengt. Voor je het weet gonst het woord vriendjespolitiek door de organisatie en struikelt de reorganisatie over het gevoel van willekeur. Gedemotiveerde mensen die vinden dat de verkeerde mensen worden weggestuurd en het allemaal niet zo goed meer (willen) begrijpen.

Een werkgever die zorgvuldig selecteert versterkt het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers waarmee ze straks verder gaat. Dus naast aandacht voor alle andere belangrijke facetten van een reorganisatie, zorg je dus vooral ook voor een selectieproces dat klinkt als een klok. Kies de selectiecriteria zorgvuldig, werk de vacatures goed uit, zorg voor een doordacht proces en voor voldoende goed getrainde selecteurs. Dan kan je interviews zorgvuldig afnemen, beslissingen goed onderbouwen en de medewerkers goed informeren over de voortgang en van eerlijke feedback voorzien.

Dit artikel verscheen eerder op Linkedin