Het 'zwarte gat' na een fantastische candidate experience.
21 september 2021 
3 min. leestijd

Het 'zwarte gat' na een fantastische candidate experience.

Klinkt wel heel donker en duister, nietwaar? Het heeft in ieder geval je aandacht getrokken en daar ben ik blij om. Want dat ‘zwarte gat’ is bij veel organisaties echt wel een dingetje. Wordt het onderschat, is er geen tijd voor of denkt men er simpelweg niet aan? Wat de reden ook is, voorkom het ‘zwarte gat’ en houd daardoor de medewerkerstevredenheid hoog en de achterdeur dicht!

Waar hebben we het over?
Als we het over de term candidate experience hebben dan wordt de totale ervaring van de kandidaat bedoeld die hij of zij op doet met jouw organisatie tijdens het oriënteren op- en vinden van een baan. Tijdens de hele candidate journey dus. Waar deze journey begint en eindigt? Daar kun je over discussiëren. Voor mij geldt: vanaf het eerste contact tot een ondertekend contract. 

En dan? In veel gevallen dus dat zwarte gat. Want na een ondertekend contract ben je nog helemaal niet klaar met het managen van ervaringen! Hier raken we de employee experience. Misschien wel een van de meest onbekende (en onbeminde?) topics bij recruiters. Toch zetten we in deze blog een voorzichtige stap in de richting van de employee experience en dus de employee journey

Waar marketeers al jaren bezig zijn met hun goed doordachte customer-journey-aanpak en we functies kennen als ‘customer journey expert’ en ‘customer data analist’, staat het managen van de employee journey in Nederland nog in de kinderschoenen. Best gek eigenlijk als je kijkt naar de schaarste op de arbeidsmarkt waarmee bijna alle branches kampen. Daarnaast kennen we allemaal het ‘happy employees = happy customers’ principe. Medewerkers wil je dus niet alleen aantrekken maar vooral blij houden én behouden! 

Een fantastische candidate experience
We beginnen bij het begin. In mijn eerdere blog (Candidate experience: laten we het niet spannender maken dan het is, toch?) vertelde ik al over het belang van een goede candidate experience en leg ik uit hoe je hiermee aan de slag kunt gaan. En of je het nou low budget aan moet pakken of een heel marketing apparaat achter jouw touchpoints hebt zitten; als recruiter doe jij er alles aan om de rode loper (of de groene, blauwe.. whatever; als het maar past bij jouw wervingsdoelgroep) voor jouw kandidaten succesvol uit te rollen. Met aan het einde van deze rode loper een contract. Tekenen maar! Vacature ingevuld. Missie volbracht. 

Het ‘zwarte gat’
Maar dan? De kandidaat is geen kandidaat meer (want er is getekend dus het is nu een medewerker) en de candidate journey zit erop. Nog een mooie questionnaire erachteraan wellicht om de kandidaat ervaring te meten en dan door naar de volgende kandidaat die over de rode loper begeleidt moet worden. 

Als recruiter zit jouw gezamenlijke reis met de kandidaat er inderdaad op. Maar de reis van de medewerker begint pas. De sollicitatieprocedure was voor hem/haar uiteraard spannend maar er volgen nog veel meer spannende momenten gedurende de hele employee journey.  

Daar is dan het ‘zwarte gat’, want:

  1. er kwam wel een heel abrupt einde aan die rode loper. Er is nog net een toegangspasje en laptop geregeld en jij en je collega’s gaan weer over tot de orde van de dag. Best gek. Hebben we zoveel tijd en aandacht besteed aan het managen van de touchpoints van de candidate journey, is er geen (of nauwelijks) aandacht besteed aan die van de employee journey. 
  2. de belofte die aan de voorkant werd gedaan door jullie fantastische employer branding campagne wordt helemaal niet waar gemaakt zodra de medewerker binnen is. Een innovatief en digital minded bedrijf, maar ik kan op dag 2 nog steeds niet inloggen zonder hulp van de ICT afdeling. En een open en hulpvaardige cultuur? Niemand heeft tijd om mij alles uit te leggen. 

“Maar dat is toch niet meer mijn verantwoordelijkheid als recruiter?” hoor ik je denken. Volgens jouw functieomschrijving waarschijnlijk niet. Maar dan mag je je er nog wel druk om maken. Bovenstaande 2 oorzaken van het zwarte gat hebben namelijk wel heel veel invloed op jou. Of eigenlijk op de uitstroom via de achterdeur en dus op de wervingsvraag die uiteindelijk als een boemerang weer bij jou terugkomt.

Aan de slag

Het managen van de employee journey is geen doel op zich, maar een middel. En of je hem nou managed of niet; iedere organisatie heeft hem. We moeten er alleen nog voor zorgen dat hij positief wordt ervaren. 

Dus trek aan de jas van je HR- en communicatiecollega’s, krijg de voordelen tussen de oren van jouw baas en ga er samen mee aan de slag. Hoe? Hanteer precies hetzelfde principe voor de employee journey als voor de candidate journey. Map, design, manage, meet, repeat. In mijn blog ‘Candidate Experience; laten we het niet moeilijker maken dan het is, toch?’ en in de Kiqit trainingen lees en leer je hier meer over. 

Moraal van het verhaal

Een goed gemanagede candidate journey past bij jouw wervingsdoelgroepen en leidt daardoor tot een goede candidate experience. Dit is één van de belangrijkste succesfactoren van jouw recruitment aanpak. Maar hier stopt het niet! Wordt de lijn niet doorgetrokken of wordt de gedane belofte niet waar gemaakt zodra iemand in dienst is? Dan haakt de medewerker alsnog af, op welke manier dan ook. Aan HR én communicatie de gezamenlijke taak om dit op de directie-agenda te krijgen en er mee aan de slag te gaan en te blijven. Alleen dan haal je alles uit je recruitment effort. 

Contact

Een keer sparren? Of hulp nodig bij het mappen, ontwikkelen, optimaliseren, managen of doormeten van jouw candidate en employee  journey of -experience? Reageer onder deze blog, stel je vraag via het ‘ask the expert’ board op Kiqit of stuur een mailtje naar marloes@intandem.nl.

Over de schrijver
Mijn naam is Marloes Peters en als interim adviseur en projectmanager nieuwsgierig naar alles wat te maken heeft strategisch recruitment, employer branding en recruitment marketing. Mijn focus? Een excellente candidate- en employee experience. Ik heb al voor mooie werkgevers mogen werken en veel geleerd bij o.a. A.S. Watson, Essent, VolkerWessels en Sligro. Hier mocht ik namelijk meebouwen aan sterke arbeidsmarktpositioneringen en recruitmentprocessen.
Reactie plaatsen