arrow_drop_up arrow_drop_down
3 onderwerpen die je móet aansnijden tijdens een vacature-intake
22 december 2020 

3 onderwerpen die je móet aansnijden tijdens een vacature-intake

Hoe beter de interactie tussen HR-professionals en vacaturehouders, hoe succesvoller een werving. En die interactie start bij een vacature-intake. Een goed gesprek met de vacaturehouder levert veel bruikbare informatie op die je direct kunt toevoegen aan je vacaturetekst.

3 onderwerpen die je móet aansnijden tijdens een vacature-intake

Bovendien zorgt een goed gesprek voor een beter werving- en selectieproces. Al moet je dan wel de juiste onderwerpen aansnijden. Wat de drie belangrijkste onderwerpen zijn, deel ik graag met je:

 

What's in it for the candidate?

Bij het schrijven van een vacaturetekst is belangrijk om je te richten tot de ideale nieuwe medewerker. Niet alleen bij het bepalen van de tone of voice maar zeker door het benoemen van pullfactoren. Ofwel: wat vindt de beoogde medewerker belangrijk bij de keuze voor een nieuwe baan?

Tijdens een intake zoom je daarom in op twee zaken:

  1. wat zijn de redenen dat de doelgroep kiest voor deze baan?
  2. welke van die redenen kunnen wij als werkgever de doelgroep bieden?

De antwoorden op die tweede vraag, die zet je in de spotlight in de vacaturetekst. Een voorbeeld: als thuiswerken mogelijk is binnen jouw organisatie én deze scoort hoog onder de pullfactoren van je doelgroep, dan benoem je de thuiswerkmogelijkheden prominent in je vacaturetekst. Goed om te weten: een goed salaris scoort vrijwel onder elke beroepsgroep een nummer 1-positie. Daarna komen onderwerpen als uitdaging in het werk, doorgroeimogelijkheden en werksfeer.

Kunnen zowel jij als de vacaturehouder de vraag over de redenen dat de doelgroep kiest voor de baan zelf niet beantwoorden? Ga dan de werkvloer op en vraag het aan medewerkers die al in de functie werkzaam zijn. Of zet doelgroependata in, zoals die van Brandchart. Door pullfactoren in je vacaturetekst te benoemen kun je rekenen op wel 3,5 keer zoveel sollicitanten.

Tijdens een intake stel ik altijd de vraag om de what's in it for the candidate helder te krijgen: waarom kiest de ideale kandidaat juist voor deze vacature en niet voor een soortgelijke vacature bij een arbeidsmarktconcurrent?

2. De functieomschrijving

Maar liefst 53 procent van de werkzoekenden geeft aan functieomschrijvingen vaag te vinden. De oorzaak is vaak te herleiden naar het ontbreken van een goede vacature-intake. Sterker nog, veel HR-professionals weten niet écht wat iemand gaat doen op het moment dat zij de vacaturetekst schrijven. Logisch als je ziet dat een gemiddeld functieprofiel tig kantjes lang is en soms al jaren deel uitmaakt van het functiehuis. Door de juiste vragen tijdens de intake te stellen, kun je de taken en verantwoordelijkheden goed op papier krijgen en de functie concreet maken.

Probeer tijdens een intake van groot naar klein te werken door eerst de verantwoordelijkheid van de organisatie, afdeling of team uit te vragen. En vraag vervolgens uit welke bijdrage de kandidaat daaraan levert. En zoom vooral in op hóe dat moet gebeuren. Noem voorbeelden van projecten, laat zien wat voorgangers hebben gedaan en vraag waar de focus ligt voor het komende jaar. Gegarandeerd krijg je als HR-medewerker zeer concrete informatie die je linearecta in je vacaturetekst kunt plaatsen.

Mijn persoonlijke favoriete intakevraag om de ware essentie van de functie-inhoud helder te krijgen is: wat gaat er mis als deze functie niet wordt ingevuld?

3. Heldere functie-eisen

Het eerste weegmoment in het wervingsproces vindt plaats bij het vergelijken van cv's met de functie-eisen in de vacaturetekst. Neem daarom niet meteen genoegen met de eisen die in een eerdere wervingstekst zijn gebruikt en vraag altijd kritisch naar wat er écht nodig is. Irreële functie-eisen zijn een grote afknapper voor de lezer. We snappen best dat je het schaap met de vijf poten zoekt, maar de vacature-intake is er om juist alle overbodige poten af te zagen. Schrappen dus, die functie-eisen die echt niet nodig zijn.

Moet je bijvoorbeeld een hbo-diploma écht vereist stellen bij een developer die al vijf jaar ervaring meebrengt? Is het echt een dealbreaker als de droomkandidaat alleen dat ene certificaat nog niet op zak heeft?

Om de vacaturehouder tot keuzes te dwingen tijdens de vacature-intake, stel ik slimme vragen. Ik vraag bijvoorbeeld wat er écht niet mag ontbreken op het cv van een kandidaat. Of ik vraag naar de drie allerbelangrijkste vereisten. Het benoemen van dat aantal doe ik om te voorkomen dat ik een waslijst voorgeschoteld krijg. En krijg ik die toch, dan brengen we die samen terug tot de top 3.

Ingrediënten van een goede vacaturetekst binnen handbereik

Bovenstaande onderwerpen zouden verplichte thema's zijn in een vacature-intake, zodat iedere HR-professional de ingrediënten van een goede vacaturetekst binnen handbereik heeft. Wees nooit tevreden met een half antwoord, durf door te vragen en laat zien dat je het naadje van de kous wilt weten. Een vacature-intake is het vertrekpunt van iedere werving, waarbij het stellen van de juiste vragen jouw succes bepaalt.

Nicol Tadema is oprichter van Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie

Over de schrijver
"Alleen als je weet wat jouw doelgroep beweegt, bereik je jouw doel." Voor een groep, 1 op 1 of op het podium: ik deel graag mijn kennis en ervaringen, spreek vanuit mijn hart en steek mijn enthousiasme nooit onder stoelen of banken. Oogkleppen op? Ik zorg dat je ze afdoet en voortaan kijkt door de bril van jouw doelgroep. In mijn verhaal zit altijd een vleugje humor en ik zoek altijd de interactie op. Van samenwerken krijg ik energie, van de meeste vacatureteksten krijg ik jeuk. • Founder en algemeen directeur Voor Tekst. • Inspirerende spreker, trainer en adviseur op eigen titel. • Trotse co-founder van en energieke expert op Kiqit. • Auteur van Werven met Woorden.
Reactie plaatsen