3 manieren om je ambassadeurs te ontslaan

Van medewerkers ambassadeurs maken is niet makkelijk. Maar weet je wat nóg lastiger is? Medewerkers als ambassadeurs behouden nádat je ze moet ontslaan. Een situatie die in deze coronacrisis misschien vaker voorkomt dan je lief is. Als je slim bent, wil je dit ook slim aanpakken. Zodat jouw medewerker straks geen onderdeel meer is van het bedrijf, maar nog steeds een ambassadeur is voor jouw organisatie. Misschien wil hij of zij dan wel terugkomen als de tijden beter zijn? En draagt jouw oud-medewerker nog altijd nieuwe medewerkers aan, of misschien zelfs wel potentiële klanten.

Invloed op het employer brand

Ontslag is nooit leuk. Het zijn altijd lastige gesprekken en juridisch geharrewar. Je hebt jarenlang in iemand geïnvesteerd, en misschien is het iemand die je ook persoonlijk graag mag. Voor de betreffende medewerker is het meestal ook een schok. De afgelopen 10 jaar werkte ik voor 3 verschillende bedrijven. Bij alle 3 had ik een contract voor onbepaalde tijd en bij alle 3 moest ik middels een vaststellingsovereenkomst het veld ruimen. Ik heb geleerd dat dit ruwweg op 3 manieren kan. Maar het effect op je employer brand is bij elke methode anders…

Methode 1: dossieropbouw

Methode 1 is er eentje waarbij je als werkgever niet op één paard wedt. Je zorgt ervoor dat alle beoordelingsgesprekken negatief zijn omdat de standaarden omhoog gaan. En wie kan er nu tegen een hogere kwaliteit zijn? Je hoopt daarmee dat een deel van de medewerkers zelf eieren voor zijn geld kiest. Tegelijkertijd begin je naar aanleiding van die beoordelingen ook persoonlijke gesprekken, liefst met HR erbij. Medewerkers die jarenlang goed functioneerden vertel je dat ze het werk onder die nieuwe, hogere standaarden niet meer aankunnen. Gespreksverslagen zijn altijd iets meer in jouw voordeel dan dat van de werknemer. Dat is namelijk gunstig voor het dossier.

Is de verstandhouding na een tijdje niet meer zo lekker? Dan doe je een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. Nét een klein beetje meer transitievergoeding bieden dan je verplicht bent ‘want je wilt het immers netjes regelen voor jouw werknemer’. Daar kan hij of zij moeilijk tegenin gaan toch? En anders ligt het dossier in elk geval al klaar. Je kan er bovendien voor kiezen om de druk op te voeren door een harde en bovendien krappe deadline te noemen: “voor volgende week moet je akkoord zijn, anders vervalt dit gunstige voorstel”. Vervolgens vervang je die vertrokken medewerker niet, want eigenlijk moest je gewoon banen schrappen.

Het resultaat

Een deel van de mensen vertrok zelf en kost je daardoor niets. Het andere deel was redelijk snel afgerond. Beide groepen zijn géén ambassadeur meer van je bedrijf. Bovendien heeft deze methode ook z’n weerslag op het nog zittende personeel. Kan je dit zo doen? Ja, dat kan. Is het ook slim? Uit financieel oogpunt misschien wel, voor je employer brand is het niet best. Deze methode kost je op de lange termijn namelijk veel geld. De beste medewerkers vertrekken doorgaan als eerste, die ben je dus kwijt. De medewerkers die blijven, zijn een stuk minder gemotiveerd. En ongemotiveerd personeel presteert minder, zorgt voor een hoger ziekteverzuim en draagt weinig bij aan een goede ervaring bij je klanten.

Methode 2: zakelijk en feitelijk

Werk is werk, en thuis is thuis. Een medewerker ontslaan is dus een puur zakelijke aangelegenheid. Herkenbaar? Denk je dan eens in dat jouw medewerker meer tijd bij jou op het werk doorbrengt dan thuis met partner en/of kinderen. Het werk bepaalt de volledige dagbesteding en een groot deel van de toekomstplannen. Geen werk meer hebben betekent dat jouw medewerker inkomen verliest, het dagritme anders wordt en de toekomst onzeker. Een ontslag kan gevoelens van rouw veroorzaken zoals verdriet, boosheid en een gevoel van onmacht (bron: PsychologieMagazine). Toch zijn er nog genoeg bedrijven die dit puur zakelijk benaderen. Je volgt de stappen zoals HR die voorschrijft: je doet de mededeling, gaat in gesprek om je beslissing toe te lichten, doet een voorstel zoals je dat verplicht bent. Of eigenlijk nog wat minder, want je weet dat de medewerker toch wel in onderhandeling gaat. Jij bent blij, want dit heb je afgehandeld zoals het moet.

Resultaat

Dat jij iets zakelijk afhandelt en ‘zoals het hoort’, betekent niet dat de medewerker dit ook zo ervaart. Verwachtte jij van jouw medewerker dat hij of zij ook uitsluitend deed wat hij precies moest doen? Of verwachtte je een stapje meer? Iemand die altijd zijn best heeft gedaan voor het bedrijf, een stap extra deed en nu zo aan de kant wordt gezet, voelt zich niet meer geroepen om ‘een stapje extra toe doen’. Terugkomen als het tij keert, is onwaarschijnlijk, het aandragen van toekomstige medewerkers of potentiële klanten evenmin. Het enige voordeel van deze methode is dat het effect op nog zittend personeel kleiner is dan bij methode 1.

Methode 3: het beste wat je kan

Dit is de empathische methode. Je gaat een open en eerlijk gesprek aan waarbij je uitlegt hoe de zaken ervoor staan, hoe je tot je beslissing bent gekomen. Dat je begrijpt dat het voor iemand slikken is, en je het oprecht goed wilt regelen. Je doet géén voorstel. Je vraagt wat iemand nodig heeft, en geeft de tijd om daar over na te denken. Als iemand naar huis wil, dan mag dat. En je plant meteen een vervolggesprek. Meestal begrijpen mensen wel dat er weinig keus is, als je ze simpelweg binnenkort niet meer kan betalen. Misschien hebben ze een opleidingsbudget nodig, willen ze vrijgesteld worden van werk om te solliciteren, zijn ze liever een maand extra in dienst tegen een lagere ‘tekenbonus’ of willen ze juist zo snel mogelijk rond zijn. Luister en zoek samen naar oplossingen. Sluit af met een exitgesprek en organiseer (als de medewerker dat wil) een afscheidsmoment zoals een borrel.

Resultaat

Je medewerker is inderdaad uit dienst en het heeft je wat gekost. Het voordeel van deze methode is echter dat iemand zonder wrok kan vertrekken, omdat het niet aan de relatie ligt maar aan de financiële omstandigheden. De relatie heeft weinig schade opgelopen. Grote kans dat deze oud-medewerker nog altijd ambassadeur is voor jouw bedrijf.

Tot slot

Net zoals er onredelijke managers bestaan, bestaan er ook onredelijke medewerkers. Dus er zullen áltijd uitzonderingen zijn op bovenstaande situaties. En voor de goede orde: die zijn losjes gebaseerd op persoonlijke ervaringen en dus niet één op één aan een oud-werkgever van mij toe te dichten. De kern van het hele verhaal: kijk bij een ontslag niet alleen naar de zakelijke kant, maar ook naar de mens. Waar staat die H in HR anders voor?