Maak jij je beloftes als werkgever waar?

De candidate experience moet aansluiten op je employer brand en andersom. Klinkt logisch toch? Toch zie ik vaak dat dit niet gebeurt. Dat de touchpoints in de gehele candidate journey vanzelf zijn ontstaan en er nooit over nagedacht is hoe hier het werkgeversverhaal en de -belofte in te verwerken. Daar gaan we verandering in brengen. In dit blog daarom voorbeelden van organisaties waar het wel of niet, goed gaat. Maar eh… niet gaan na-apen hè? Afkijken mag natuurlijk wel.

Waar hebben we het over?

Even een hele korte recap om je geheugen op te frissen. Waar hebben we het over bij de candidate experience? Dit is de ervaring die een kandidaat opdoet van jou als organisatie of werkgever tijdens alle contactmomenten in de kandidaatreis. Vanaf het eerste contact tot een getekend contract. Wil je hier toch meer over weten? Bekijk dan mijn pagina op Kiqit. Hier vind je alle blogs die ik over dit onderwerp heb geschreven.

Employer brand als basis

Dat deze contactmomenten aan moeten sluiten op jouw employer brand klinkt heel logisch. Het is immers vreemd als je pretendeert flexibel te zijn in bijvoorbeeld je advertenties en vervolgens verwacht dat elke medewerker van 9 tot 5 op kantoor is. Toch zie ik dit nog veel voorkomen. Zonde, want dat komt het behoud van je medewerkers niet ten goede.

Ga daarom terug naar je employer brand. Wat is jouw werkgeversverhaal? Waarmee onderscheid jij je van concurrenten en welke belofte (employer value proposition) doe je naar (nieuwe) medewerkers? Dit is de basis voor alles wat je, bewust en onbewust, doet richting kandidaten. 

Leuke voorbeelden

Er zijn een heleboel voorbeelden. Goede voorbeelden. Van organisaties die snappen hoe het werkt. Die een ijzersterk employer brand neerzetten en dat in hun candidate journey weten door te vertalen, zodat de ervaring van die kandidaat alleen maar tienen oplevert. Gebruik deze ter inspiratie, zodat ook jouw kandidaat tevreden de deur uitloopt. Zelfs na een afwijzing.

Kruidvat: #vriendenteam

Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt vliegen de employer brands en campagnes je om de oren. In elke winkelstraat zijn de ruiten volgeplakt met posters om te solliciteren. Eén winkel die eruit springt? Kruidvat. Zij bieden scholieren namelijk de kans om samen met een vriend(in) te solliciteren. Want wat is er nou leuker dan samenwerken met je vrienden? Onder de noemer #vriendenteam roepen ze jongeren op samen de winkels op orde te houden. Het sluit volledig aan op de waarden van het employer brand: team, samenwerken, fun en energie. En de vacaturetekst? Die is helemaal in dezelfde stijl. Ik begrijp misschien weinig van de Gen-Z taal, maar ik geloof best dat dit aanslaat op de doelgroep. En ik heb er alle vertrouwen in dat de lat voor werkgevers met deze candidate experience erg hoog wordt gelegd. Zeker als je bedenkt dat kandidaten ook nog eens heel gemakkelijk via WhatsApp kunnen solliciteren. 

NS: IT’ers nodig? Maak een intern opleidingsprogramma

IT’ers vinden is lastig. Al jaren. En in deze arbeidsmarkt nóg lastiger. Daar weet NS alles van. Maar omdat ze niet zonder IT’ers kunnen, was het nodig buiten de kaders te denken. Met een interne IT-opleiding bieden ze collega’s de mogelijkheid een carrièreswitch te maken. Dat er animo was, blijkt wel uit de cijfers; maar liefst 110 collega’s hebben gesolliciteerd. Uiteindelijk zijn er 11 geselecteerd voor deze (eerste) opleidingsronde. Het lijkt mij logisch (en duidelijk) dat er een vervolg moet komen. ;-)

Een goed voorbeeld waaruit blijkt dat de candidate experience niet altijd extern hoeft te liggen, maar dat er intern ook mogelijkheden bestaan. Zéker als je als werkgever beloofd in te zetten op duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling. Die belofte weet de NS met dit voorbeeld waar te maken.

Rituals: The power of giving

Ambassadeurs zijn erg belangrijk voor het (employer) brand. En die creëer je heus niet pas aan het eind van de candidate journey. Nee, ambassadeurs kun je ook al heel vroeg in deze reis voor je laten werken. Rituals weet daar alles van. Zo krijgen alle sollicitanten die op gesprek komen twee cadeautjes: één voor henzelf en één om weg te geven. The power of giving wordt dat ook wel genoemd. Kandidaat blij en je hebt er niet één, maar wellicht wel twee ambassadeurs bij. Een mooie aansluiting op waarden van Rituals die gaan over connectie, familie en verbinding.

De (iets minder) leuke voorbeelden

Waar de één echt wel weet hoe je je employer brand moet doorvertalen naar de candidate journey, zijn er ook organisatie waar het wat minder hoge prioriteit heeft. Geen naming en shaming, de voorbeelden spreken voor zich. 

Solliciteren als game; dan moet je het wel goed doen

Laatst las ik in een LinkedIn post van een collega een voorbeeld waar ik echt letterlijk door van mijn stoel viel. In dit specifieke voorbeeld werd van je verwacht dat je bezoekers vriendelijk kan ontvangen. Vriendelijk ontvangen. Daar mag de organisatie zelf nog wat van leren. Want hoewel ze het solliciteren een ‘game’ noemen, was dit een sollicitatieformulier van 20! Minuten. Twin-tig minuten. Onder de noemer dat je dan een gevoel bij de organisatie hebt. Tja. Vriendelijk ontvangst. Ik ben al afgehaakt.

Digital minded. Of toch niet?

Tegenwoordig is hybride werken helemaal hot. Niet elke werkgever conformeert zich hier overigens aan. Maar dat even ter zijde. En bij hybride werken komt ook het videobellen kijken en noemen organisaties zich al snel digital minded. Helemaal top natuurlijk. Breid je als werkgever ook je potentieel aan kandidaten uit, want ze hoeven niet meer in een straal van 25 km te wonen. Of toch wel? Want zodra een kandidaat op gesprek kan komen, komt de aap uit de mouw: graag op locatie en het liefst ook nog op een tijdstip dat de kandidaat een slecht excuus moet verzinnen bij de huidige werkgever. Zucht. 

Moraal van het verhaal

Waar sta je voor en hoe vertaal je dat naar de contactpunten van de kandidaatreis? Dat is waar het om draait. Zeg niet A en doe vervolgens B. Maak waar wat je zegt. Niet pas als de kandidaat het contract heeft getekend, maar ook (en misschien wel juist) in de fases daarvoor: in de hele candidate journey. Dan komt niemand voor verrassingen te staan.

Contact

Een keer sparren? Of hulp nodig bij het mappen, ontwikkelen, optimaliseren, managen of doormeten van jouw candidate journey of experience? Reageer onder dit blog, stel je vraag via het ‘ask the expert’-board op Kiqit of stuur een mail naar marloes@intandem.nl.