arrow_drop_up arrow_drop_down
Candidate experience: laten we het niet spannender maken dan het is, toch?
4 november 2020 

Candidate experience: laten we het niet spannender maken dan het is, toch?

Waarom de candidate experience zo belangrijk is? Die vraag kan natuurlijk iedere recruitment professional beantwoorden! De reis die kandidaten afleggen in hun zoektocht naar- en tijdens het vinden van een nieuwe baan heeft veel impact op het succes van de recruitmentactiviteiten en dus op de organisatie. Maar hé, zo moeilijk kan dat toch niet te zijn? Voor ons recruitment professionals met een neusje voor talent, een luisterend oor, fantastische communicatievaardigheden, kennis van de arbeidsmarkt en gezond boerenverstand is dit geen rocket science! Maken we het niet spannender dan het is?

Waar hebben we het over?

Als we het over de term candidate experience hebben dan wordt de totale ervaring van de kandidaat bedoeld die hij of zij op doet met jouw organisatie tijdens het oriënteren op- en vinden van een baan. Tijdens de hele candidate journey dus. Waar deze journey begint en eindigt? Daar kun je over discussiëren. Voor mij geldt: vanaf het eerste contact tot een ondertekend contract.

Ben je na een ondertekend contract dan klaar met het managen van ervaringen? Nee! Juist niet. Maar dan hebben we het over de employee experience. Weer zo'n mooie term. Daar vertel ik over in een andere blog!

Spannend, spannender, spannendst!

Terug naar ‘het niet spannender maken dan het is'. Laten we de kandidaat reis eens bekijken vanuit, jawel, het perspectief van de kandidaat. Want wist jij dat beslissingen op het gebied van werk en carrière een grote impact hebben op het emotionele welzijn van mensen en dat het veranderen van baan één van de meest stressvolle gebeurtenissen is in ons leven? De spanning die overstappen naar een nieuwe baan met zich meebrengt kun je vergelijken met die van grote beslissingen in ons privéleven. Zoals een het afsluiten van een hypotheek of het krijgen van een kind.

De kandidaat moet zich oriënteren op een nieuwe baan, een passende vacature vinden, een sollicitatiebrief schrijven, het cv updaten, de sollicitatie versturen, in gesprek gaan met recruiters, hiring managers en wellicht teamleden. Laat staan het onderhandelen over de aanbieding. Behoorlijk spannend dus!

En jij?

Je hoort mij niet zeggen dat jij als recruitment professional invloed moet uitoefenen op het verminderen van de spanning bij kandidaten. Dan hadden we een ander vak moeten kiezen. Hoewel.. Enfin! Waarop jij wel invloed kunt uitoefenen? Precies! Want daar liggen enorme kansen. Hoe?

  1. Mapping: Hoe ziet de kandidaat reis in jouw organisatie er nu eigenlijk uit? Waar begint en eindigt deze en welke touchpoints zijn ingericht? En volgt deze grotendeels de interne processen en (on)mogelijkheden? Of de wensen van de wervingsdoelgroep(en)*? Door alle touchpoints goed in kaart te brengen kun je de candidate journey zowel in zijn
    geheel als per touchpoint nauwkeurig mappen en de kwaliteit in kaart brengen.

 

  1. Design: Ontwerp de meest optimale kandidaat reis voor jouw organisatie en wervingsdoelgroep(en). Welke touchpoints zijn goed ingericht en welke kunnen nog een upgrade gebruiken of ontbreken zelfs? Houd ‘De schijf van 5' hierbij in gedachte:

 

  • Aandacht geven
  • Verrassen
  • Vertrouwen wekken
  • Stroomlijnen
  • Houd betrokken

 

  1. Managen en meten: Houd doorlopend aandacht voor de kandidaat reis, stel doelen en meetpunten in en optimaliseer op basis van data. Een hele praktische en wellicht overbodige tip: blok hiervoor vaste momenten in je agenda! En in de agenda's van relevante collega's die je bij de opvolging nodig hebt. Het beoordelen van de candidate experience blijft dus niet bij eens per jaar solliciteren op je eigen werkenbij-website. Een goede tip overigens, maar niet voldoende.

Aan de slag dus! Laten we het, in plaats van spannender, vooral ook niet moeilijker maken dan het is. Map, design, manage, meet, repeat!

 

*Aha, de wervingsdoelgroep! Heb je jouw strategische wervingsdoelgroep(en) in kaart en ken je ze ècht goed? Als dit nog niet het geval is, bepaal dan eerst wat jullie strategische wervingsdoelgroepen zijn en leer ze kennen en begrijpen (door o.a. doelgroepinformatie op te halen en candidate persona's te maken). Dit heb je nodig bij het design van een passende candidate journey.

En over candidate persona's gesproken.. ja dat kost tijd! Maar als je dit goed doet én er dus de tijd voor neemt dan gaat je dit veel opleveren. Nicol Tadema vertelde er al eens over in deze blog.


Moraal van het verhaal

Spannender maken dan het is? Niet nodig, het is al spannend genoeg. In ieder geval voor de kandidaat. En voor jou, de recruitment professional, is de candidate experience vooral je werk! Dit is waar ons vak om gaat en waarom we voor dit mooie vak hebben gekozen. Verleid ze, begeleid ze, maak ze verliefd op de werkgever en de functie! Een goede candidate experience maakt jouw dag én die van de kandidaat!

Contact

Een keer sparren? Of hulp nodig bij het mappen, ontwikkelen, optimaliseren, managen of doormeten van jouw candidate journey of -experience? Reageer onder deze blog, stel je vraag via het ‘ask the expert' board op Kiqit of stuur een mailtje naar marloes@intandem.nl.

Deel twee van de candidate experience verschijnt op 17 nov.

Over de schrijver
Mijn naam is Marloes Peters en als interim adviseur en projectmanager nieuwsgierig naar alles wat te maken heeft strategisch recruitment, employer branding en recruitment marketing. Mijn focus? Een excellente candidate- en employee experience. Ik heb al voor mooie werkgevers mogen werken en veel geleerd bij o.a. A.S. Watson, Essent, VolkerWessels en Sligro. Hier mocht ik namelijk meebouwen aan sterke arbeidsmarktpositioneringen en recruitmentprocessen.
Reactie plaatsen