Het cv zal blijven!

De arbeidsmarkt gaat er na corona radicaal anders uitzien, verwacht Johan Bertens van MyTalentBoard. ‘We gaan naar de grootste krapte toe die de Nederlandse arbeidsmarkt ooit heeft gezien. Daarbij zul je als organisatie talent-acquisition en talent-development – als fundering van talentmanagement – met elkaar moeten verbinden. En het cv krijgt daarin een belangrijke rol.’ 

‘Het is echt alarmfase 1 als het gaat om talentmanagement binnen organisaties. Voor directies met visie is het daarom nú het moment om in te grijpen. En wel via een drietrapsraket: zorg dat je de juiste mensen binnenhaalt, dat je huidige werknemers optimaal renderen en dat ze dolgraag voor je blijven werken.’

‘Voor directies met visie is het nú het moment om in te grijpen.’

Als ex-officier bij de Koninklijke Luchtmacht pleit hij ervoor talentmanagement met militaire precisie aan te pakken. ‘Omdat dat keihard nodig is. Al eerder voorspelde het CBS een tekort van 500.000 medewerkers in de nabije toekomst. Met name in de techniek, IT, bouw, zorg en logistiek. Snelle technologische ontwikkelingen, nieuwe businessmodellen en klimaatveranderingen hebben impact op elke sector. Als bedrijf ga je dus alleen met een superprofessionele aanpak met voorsprong de toekomst in.’

Maar waarom? Hoe groot is het probleem?
Ondanks het achterblijven van economische groei worden tot 2024 nog 2 miljoen baanopeningen verwacht. Er komen een half miljoen werkenden bij, zo wordt verwacht, en er worden 1,5 miljoen werkenden vervangen. Zij gaan met pensioen, nemen zorgtaken op zich of raken arbeidsongeschikt. Tegenover deze 2 miljoen baanopeningen staat een instroom van 1,6 miljoen mensen die afgestudeerd zijn of die met een diploma van school komen. Het aantal baanopeningen is dus een stuk hoger dan het nieuwe aanbod (bron: CBS).

De kansen op een baan tot 2024 zijn over het algemeen goed. Er zijn wel grote verschillen tussen opleidingsrichtingen en opleidingsniveaus. De mensen met een opleiding in techniek en ICT, onderwijs en gezondheidszorg op hbo- en wo-niveau hebben de beste kansen. Met name in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs blijft het lastig mensen te vinden, ook omdat veel mensen hier vervangen moeten worden.

En er gebeurt meer!
Niet alleen gaan veel mensen met pensioen, ook het werk zelf verandert snel. Uit een recent World Economic Forum-rapport blijkt dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende 5 jaar verandert. Dit betekent dat 50% van de medewerkers zal moeten worden bij- of omgeschoold. Bovendien zien we, mede door een mismatch tussen onderwijs en bedrijfsleven, dat de vraag naar skills anders is dan het aanbod.’

Bij Talent-Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond. Talentmanagement wordt een optelsom van Talent-Acquisition en Talent-Development. 2 disciplines die steeds meer naar elkaar zullen toegroeien. Talent-development zal de komende jaren in het teken staan van bijscholing en omscholing.’

Hoe komt dat?
De 2 grootste oorzaken zijn: de Skills Gap, oftewel: het gat tussen wat werkgevers zoeken en wat medewerkers te bieden hebben, en Digitalisering en Robotisering. Om met de skills gap te beginnen, die kent zijn oorzaken onder meer in een structurele mismatch tussen aanwezige competenties van schoolverlaters en gevraagde competenties door bedrijven, in onderwijs dat achterloopt, in vertrekkende babyboomers, maar ook in werkgevers die zoeken naar mensen met veel ervaring, terwijl het vakgebied volledig nieuw is.

Dan naar digitalisering en robotisering. Over 5 jaar wordt verwacht dat machines bijna de helft van alle taken uitvoeren. Momenteel is dat nog een derde. Mede door corona komt ook digitalisering in een verdere stroomversnelling: 84% van de werkgevers is van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren. Robotisering gaat nog een stapje verder: machines nemen daarbij veel menselijke taken volledig over.

Wat betekent dat voor bedrijven?
Dat we niet kunnen wachten tot dit overwaait. Bedrijven moeten actie ondernemen door hun medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren met bijscholing – dat wil zeggen: nieuwe relevante vaardigheden toevoegen aan de huidige skills-set – en omscholing: bestaande skills die niet meer relevant zijn vervangen door nieuwe. Hoe weet je of je medewerkers op de juiste plek zitten? Benutten ze hun volle potentieel? Welke talenten ontbreken nog om je bedrijf met volle kracht vooruit te stuwen?’

Inzet van technologie geeft inzicht. Onder andere door talenten en ambities in kaart te brengen. Het geeft een schat aan informatie voor data-gedreven talentmanagement. Het resultaat is uiteindelijk dat talentvolle medewerkers optimaal uit de verf komen in dienst van je bedrijfsdoelen. En dat je precies weet waarop je extern nog moet werven. Structureel.

Diezelfde technologie kan ingezet worden voor persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Zo laat je ze hun sterke kanten ontwikkelen en laat je ze groeien in functies die ze op het lijf geschreven zijn. Je krijgt er een ijzersterke organisatie met kundige en loyale medewerkers voor terug. Op basis van talentprofielen maak je inzichtelijk wat medewerkers willen en kunnen, en geef je richting aan bij- of omscholing. Met andere woorden: wat de beste ‘upskill-fit’ of ‘reskill-fit’ is.

Door relevante opleidingen aan te bieden en bijbehorende leerpaden, kun je mentorprogramma’s definiëren waarbij ervaren medewerkers hun skills overdragen aan de nieuwe generatie, jobrotatie faciliteren, bestaande functies uitbreiden met nieuwe taken, waardoor je het aanleren van nieuwe vaardigheden stimuleert en in- en externe mobiliteit bevorderen. Technologie geeft op die manier inzicht in de beste interne match, maar je kunt er ook bedrijven en beschikbare talenten (werkzoekenden) en/of beschikbaar komende talenten (scholieren/studenten) mee koppelen.

De gebruiker zelf kan toetsen welke banen het beste passen bij zijn of haar verworven competenties. Dat geldt ook voor nieuwe banen die ontstaan door digitalisering en/of robotisering. Of bijbanen, stageplaatsen of projecten die organisaties zelf toevoegen. Hierdoor vindt er telkens een update plaats van nieuwe mogelijkheden met bijbehorende competenties. Zo kunnen mensen zien wat zij moeten bij- of omscholen om te kunnen of willen voldoen aan de toekomstige eisen.

‘De waarde van het cv wordt door sommigen ter discussie gesteld. Er wordt onderzoek gedaan naar een vervanger, het zgn. ‘skills-paspoort’. Ik geloof heilig in het opbouwen van een curriculum vitae. Een leven lang. Voor mij hoeft dat geen nieuwe naam te krijgen maar wel een nieuwe vorm’, aldus Johan Bertens. 

 

Johan Bertens is mede-oprichter en directeur van MyTalentBoard, een SAAS-oplossing voor het vinden, binden, boeien én laten groeien van talent. Contactgegevens: johan@mytalentboard.eu, +31(6)42640008, www.mytalentboard.eu