arrow_drop_up arrow_drop_down
15 september 2020 

De andere kant van de candidate journey

De afgelopen jaren heb ik me uitgebreid verdiept in de candidate journey. Verschillende bedrijven mocht ik helpen om die te verbeteren. De gouden tip op dat vlak is: verplaats je eens in jouw kandidaat. Ik kon alleen niet bevroeden dat ik die tip zelf wel héél erg letterlijk zou nemen. 

Voor een ieder die mij nog niet kent: ik ben Deborah Hempenius. De afgelopen 5 jaar was ik bij RecruitNow verantwoordelijk voor content en arbeidsmarktcommunicatie. Ik werkte voor bedrijven zoals MN, Boels, Manpower Group, Securitas, Albert Heijn (via Consolid), GGz Centraal en Luba. Bedacht creatieve campagnes, gaf trainingen, sprak op seminars en webinars (o.a. via Werf&) en schreef veel. Altijd met de uitdaging van mijn opdrachtgevers (werving) en hun doelgroep (sollicitanten) in gedachten. En nu ben ik zelf de doelgroep…

Vacatures vinden

Naïef genoeg dacht ik dat dit dus heel makkelijk zou zijn. Maar er blijken 3 soorten vacatures te zijn.

1. Vacatures die niet gepusht worden en bijvoorbeeld alleen op de eigen website staan. En daardoor nagenoeg onvindbaar zijn. Deze vacatures vind je alleen als je het bedrijf al volgt of toevallig getipt wordt door iemand in je netwerk. Die kans is echter heel klein en via een Google opdracht komen deze vacatures zelden naar boven. Krijg je weinig reacties op een vacature? Check dan eens op welke kanalen de vacature precies te vinden is.

2. Vacatures die gewoon verspreid worden. Deze staan bijvoorbeeld op de eigen site en op de belangrijkste kanalen zoals LinkedIn en/of Indeed. Bij deze vacatures draait het er vooral om dat je de kanalen gebruikt die jouw doelgroep ook gebruikt. Zit jouw doelgroep niet op LinkedIn dan heeft het weinig nut om de vacature daar te plaatsen. Zoekt jouw doelgroep gericht op Indeed dan weet je dat jouw vacature daar moet staan. Dus: ken je doelgroep én hun zoekgedrag. 

3.Vacatures die op repeat staan. Dit zijn de vacatures die ik eindeloos tegenkom. Vaak ook nog via verschillende bureaus. Daardoor weet ik al dat ‘een opdrachtgever in de regio X’ eigenlijk de Politie is. Nu kan ik alsnog rechtstreeks solliciteren. Al had dat ook gekund door een stukje vacaturetekst te kopiëren en in Google te plakken. Want vacatureteksten worden nog altijd letterlijk hergebruikt door verschillende partijen. En dan was er nog een vacature van een gemeente in Gelderland die als sluitingsdatum 31 juli had en zelfs nu in september nog steeds online staat. Op LinkedIn, Intermediair, Nationale Vacaturebank én bij gemeentebanen. Ik heb het gecheckt: ze hebben écht al iemand aangenomen. Een overkill van dezelfde vacature, kan ook heel vervelend zijn. Zeker als deze functie niet eens meer beschikbaar is. Dus zorg er voor dat je je vacature niet bij té veel bedrijven uitzet en dat hij offline gaat als je voldoende sollicitanten hebt.

De vacaturetekst

Als expert in het schrijven van vacatureteksten ben ik hier natuurlijk extra kritisch op. Eén van de dingen die me opvalt is dat er nog steeds uitzendbureaus zijn die niets over het bedrijf zeggen. Géén idee waarop je dan solliciteert. Al benoem je maar de sfeer, ruwweg de bedrijfsgrootte of alleen die van het team, of ze lokaal, nationaal of internationaal opereren. Álles helpt. Daarnaast mis ik nog heel vaak de arbeidsvoorwaarden in een vacaturetekst. Ik weet niet hoe jullie de hypotheek betalen, maar een inkomen helpt daar ongetwijfeld bij. Hoewel het eigenlijk nog breder gaat dan dat: ik schat aan de hand van deze informatie ook in of het een fijne werkgever zou kunnen zijn. En het liefst zou ik toch werken bij een bedrijf dat goed voor haar mensen zorgt. Dus vertel me álles wat je mag en kan vertellen.

De route

Als je een vacature hebt gevonden, hoe kom je uiteindelijk op die ‘bedankt voor je sollicitatiepagina’? Hier heb ik een paar bijzondere varianten in gevonden. Zo vond ik een vacature op LinkedIn met als locatie Apeldoorn. Deze linkte door naar joblift, jobtome, adzuna en vervolgens Intermediair waar de locatie ineens Amsterdam was. Maar ook het aanmaken van een volledig profiel met account en eigen ‘mijn omgeving’ kwam ik tegen. Waarom is onder meer mijn geboortedatum, het aantal uren dat ik wil werken, de salarisindicatie, mijn adres of geslacht relevant in deze fase van het proces? Het viel me nog mee dan mijn BSN en bloedgroep niet gevraagd werden. De voortgang van mijn sollicitatie moest ik maar zelf volgen in die mijn omgeving. En vér na de sluitingsdatum kwam er in die omgeving reactie. Dan heb ik toch liever een afwijzing via de e-mail… 

Het kan altijd beter

Natuurlijk heb ik ook sollicitaties gedaan die op een veel soepelere manier verliepen. Waarop de afwijzing keurig was toegelicht en de route vooraf duidelijk was. Dus is het een drama? Niet overal, gelukkig. Toch denk ik dat het goed is om altijd kritisch te blijven. En te blijven kijken wat er nóg beter kan. Of dat nu het proces is, de vacaturetekst, of hoe je medewerkers die je moet ontslaan als ambassadeur behoudt. Dus daar ga ik in volgende blogs nog dieper op in. 

 

Over de schrijver
Deborah Hempenius was tot voor kort specialist arbeidsmarktcommunicatie bij RecruitNow. Door de coronacrisis verdween niet alleen haar functie, maar de hele afdeling. Daardoor staat ze nu aan de ándere kant van de candidate journey. Dat ze tijdens haar zoektocht last heeft van beroepsdeformatie mag duidelijk zijn. Ze struikelt overal over kansen om de candidate journey te verbeteren. Opvallend genoeg zijn die verbeterpunten meestal op meerdere organisaties van toepassing, dus misschien ook wel op die van jou. Lees mee!
Reactie plaatsen