Corona veranderde natuurlijk heel veel – ook de wereld van sollicitaties en interviewen is er een stukje anders uit gaan zien sinds begin 2020. Een belangrijk onderdeel van sollicitaties en interviewen is de candidate experience, ofwel de kandidaat-ervaring. Wat maak je nu precies mee als kandidaat vanaf de eerste keer dat je ergens naar kijkt, totdat je gaat starten bij een nieuwe werkgever? Deze candidate experience moet op dit moment bij elke hr- en recruitmentafdeling in de prioriteitenlijst staan.
De arbeidsmarkt is namelijk weer bijzonder krap en hij wordt alleen maar krapper. Dus de kandidaat heeft het voor het kiezen, en niet de werkgever. Hoezo denk je dan nog 7 knock-outvragen te kunnen stellen in een sollicitatieformulier? Hoezo moet je als kandidaat een account aanmaken om überhaupt te kunnen solliciteren? En hoezo duurt het anderhalve week voordat er ‘misschien’ een sollicitatiegesprek gepland kan worden?
Lieve dames en heren in hr- en recruitmentland, het gaat er niet om hoe je van 100 webbezoekers, 200 webbezoekers kunt maken. Het gaat er om dat je van 2 sollicitanten 5 goede sollicitanten kunt maken met hetzelfde aantal webbezoekers. Dus het sollicitatieformulier van je werken-bij site heeft maar een paar velden:
- Naam
- Mailadres
- Telefoonnummer
Een cv of motivatie toevoegen is optioneel en zeker niet verplicht. Nog beter is dat je een device-afhankelijke sollicitatiepagina hebt op je werken-bij-website. Voorbeeld: Opent iemand een vacaturepagina met een laptop, dan vraag je optioneel om een cv. Opent iemand daarentegen een vacaturepagina met een smartphone, dan bied je de kandidaat juist bewust aan om te solliciteren zonder cv. Want niemand heeft een fatsoenlijk cv op zijn of haar mobiel staan. En nee, Google Drive of Dropbox is hier ook geen goede oplossing voor.
O ja en dan nog even over die knock-outvragen. Gewoon niet doen! En als je dan toch per se een knock-outvraag wil stellen, mag er dat maar een zijn in deze markt.
Heeft u een hartslag? Ja = top, u bent direct door!
Corona heeft natuurlijk een serieuze boost gegeven aan online interviews. Selectiegesprekken voeren via Zoom, MS Teams, Skype of Hangouts was nog nooit zo normaal als nu. Mijn voorspelling? Dit houden we er nog wel even met z’n allen. Recruiters en hiringmanagers hebben massaal ontdekt dat het best wel handig kan zijn om een goed gesprek te voeren via de laptop.
Even terug naar de candidate experience. Er zijn wel honderd manieren te bedenken om je candidate experience te verbeteren, maar vandaag hebben we er 5!
Ik verdeel de 5 manieren om sollicitanten succesvol welkom te heten in twee delen. De mogelijkheden om sollicitanten in contact met je organisatie te laten komen en de mogelijkheden rondom dienstverlening richting de sollicitant.
1. WhatsApp
Ik schreef er al eerder over. Meer dan 11 miljoen Nederlanders hebben WhatsApp geïnstalleerd op hun smartphone, laat deze mensen dan lekker solliciteren met deze app.
Het leuke van WhatsApp is dat het een vraag- en antwoordspelletje is. Er is namelijk een wezenlijk verschil tussen een sollicitatieformulier met 6 vragen of een WhatsApp-gesprek met 6 vragen. Een sollicitatieformulier met 6 velden of vragen onder elkaar geeft direct het beeld: veel, moeilijk, geen zin in. Ik ga weg als kandidaat.
Een WhatsApp-gesprek stelt een vraag en beloont direct met een antwoord. Dat motiveert om de sollicitatie af te maken. Je kunt als sollicitant namelijk niet zien hoeveel vragen er nog komen. Ga via WhatsApp geen 26 vragen stellen, want daar zit echt niemand op te wachten.
2. TikTok
In Amerika heeft TikTok een nieuwe dienst uitgerold: TikTok Resumes. Een TikTok-video opnemen en versturen maar, sollicitatie in the pocket.
Ik zou TikTok Resumes nooit als enige sollicitatieoptie aanbieden, want de helft van Nederland zit er helemaal niet op te wachten om een video op te nemen. Maar overweeg serieus om het als alternatief aan te bieden. Hoe je erachter komt welke manier je moet aanbieden? Kijk en luister vooral naar je doelgroep. Zoek je volle bak generatie Z-ers, dan kun je TikTok serieus aanbieden. Werf je senior techneuten? Krab dan gerust nog een keer achter je oren voordat je aan de slag gaat met dit medium.
En via ons bedrijf Getnoticed heb ik al contact gezocht met de vraag wanneer we dit in Nederland kunnen verwachten. Meer info volgt!
3. Blokje om
Young Capital Amsterdam nodigde vorig jaar kandidaten al uit om samen een blokje om te gaan wandelen. Even niet achter dat beeldscherm, lekker in beweging en vooral een manier om een gelijkwaardig gesprek te voeren. Even weg uit dat muffe kantoor met altijd dezelfde koffie.
Hierbij besloten: die houden we er gewoon in. We blijven lekker aan de wandel allemaal. Of we gaan samen huppelen, ik denk namelijk dat nog meer verbroedert.
4. Cheeta-snelheid
Het ergste dat een recruiter kan horen is: ‘Binnen een week of twee kom ik erop terug’. Nou dat hoeft niet beste hiringmanager, want binnen een week of twee is deze verpleegkundige / horecamedewerker / ICT’er / techneut / docent gegarandeerd al ergens anders aan het werk.
Snelheid telt!
Maak een procedure waar iemand in één dag twee gesprekken en een voorstel kan krijgen en binnen 24 uur kan tekenen. Daar houden kandidaten van. Of beloof een gesprek binnen 24 uur. Cheeta-snelheid inbouwen dus. Maar leg je hiringmanager vooral ook uit waarom deze snelheid nodig is.
5. Open hiring
Ja daar ben ik weer met één van mijn favoriete onderwerpen van het moment: open hiring. Dit format komt uit Amerika en is door Start Foundation naar Nederland gehaald. Hoe werkt het? Je zoekt werk, je zet je naam op een lijst, en als je aan de beurt bent, word je gebeld dat je kunt starten, einde verhaal. Geen sollicitatie en geen selectiegesprek dus. Dit is dus het toppunt van een heldere candidate experience.
Ideaal voor mensen die moeite hebben met cv’s, sollicitatiegesprekken en alles dat daarmee te maken heeft. Je kunt wel praktische vragen stellen aan een kandidaat, zoals:
- Kun je zes uur per dag op je benen staan?
- Kun je 10 kilo tillen?
Maar verder vraag je niets over opleiding, werkervaring of achtergrond. Dit is toch de next level arbeidsmarkt?! En nee open hiring werkt niet als je gediplomeerde IC-verpleegkundige. zoekt. Maar het is zeer succesvol voor banen in onder andere logistiek, productie, horeca en schoonmaak.
En los van een supermove gemaakt te hebben in je candidate experience laat je ook direct zien dat je als organisatie wel serieus divers en inclusief kunt werven.
Meer over het format open hiring vind je in dit artikel (zie nummer 1).
De moraal
De moraal van dit verhaal is dit. Meer dan ooit is snelheid en kwaliteit belangrijk om sollicitanten succesvol welkom te heten. Stem de manier van solliciteren af op je doelgroep en zorg ervoor dat je hiringmanagers weten waarom ook zij snel en goed moeten zijn.
Een geweldige candidate experience behelst nog veel meer dan TikTok, WhatsApp en een blokje om lopen. Het zit in vacaturetitels, vacatureteksten, foto’s, persoonlijke video’s, testimonials, snelle en sterke websites, bedankvideo’s, duidelijke sollicitatieprocedures, professionele interviews, maatwerkmogelijkheden, het serveren van een voorstel, een uitgewerkte pre-boarding, een award-winning onboarding en nog veel meer punten.
Hoe kom je er nu achter hoe het gesteld is met jouw candidate experience? Heel simpel, gedraag je zelf als een latent geïnteresseerde kandidaat. Lees en kijk eens heel erg goed naar wat je ziet en hoort – en reageer zelf eens op je eigen vacature. En het laatste dat ik wil zeggen:
Een droge maart en een natte april is de boeren naar hun wil.
Heeft niets met dit artikel te maken, maar ik kan het maar gezegd hebben. Tot de volgende!
