Zoek je nu goede sollicitanten? Zo kleur je buiten de lijntjes (deel 1)!

Zoals jullie van me gewend zijn start ik altijd met wat geklaag over de krapte van de arbeidsmarkt, vervolgens roep ik links en rechts ad random wat ideeën. En ik sluit af met een open deur waarvan iedereen zegt: Tsja, dat had ik zelf ook wel kunnen bedenken. Wordt het weer zo’n artikel Arjan? Ja zo’n artikel wordt het weer! Evengoed, ik heb er weer zin in dus daar komt ie:


Arbeidsmarkt, moeilijk, moeilijk, moeilijk…

Ik hoor veel mensen zeggen dat de arbeidsmarkt in no time helemaal niet moeilijk meer is, door een golf van faillissementen die er aan gaat komen. En veel faillissementen brengen weer veel potentieel beschikbaar personeel met zich mee. Ja ook ik denk dat er veel mensen de markt op gaan komen later in 2021 en 2022. Maar het probleem is dat deze mensen allemaal wat anders doen dan de vacatures waarvoor alle recruiters van Nederland de hele dag zo druk in de weer zijn.

We steven serieus af naar de allergrootste krapte in de arbeidsmarkt die Nederland ooit gezien heeft. Hoe dat kan? Dat kan omdat al onze babyboomers de komende acht jaar gewoon gaan stoppen met werk. En het zijn er 1.9 miljoen om precies te zijn. Ik heb de babyboomers naar hun reactie gevraagd omtrent de problematiek rondom deze arbeidsmarkt die zij veroorzaken en dit was hun reactie:

Een compleet epistel over de naderende arbeidsmarkt vind je hier. Het verschil tussen vraag en aanbod wordt groter dan het ooit geweest is, voornamelijk omdat al deze babyboomers gaan vertrekken in de sectoren waar nu juist de issues alleen maar groter worden: Techniek, zorg, onderwijs, logistiek et cetera.

We vissen niet alleen in dezelfde vijver, de vijver wordt elke dag kleiner.

Onthouden: Je moet mensen gaan maken, zij-instroom is dus weer zeer belangrijk.

Nu wordt het tijd om 5 keer de volgende zin hardop te lezen voor jezelf: Recruitment is Marketing! Nu je vijf keer tegen jezelf hebt gezegd dat recruitment toch echt marketing is, snap je ook dat goede marketing gewoon topsport is!

En wat is dan mijn definitie van marketing? Het bereiken van je ideale doelgroep en het positief beïnvloeden van het gewenste gedrag van deze doelgroep! 

Als je nog niet zo lang marketeer bent, dan begrijp je met bovenstaande plaatje dat ik echt gelijk heb als ik zeg dat je gedrag dus kunt beïnvloeden (als je maar weet hoe het brein van den mensch in elkaar steekt).

Even serieus, voordat je al je marketingacties de wereld inwerpt, moet je natuurlijk wel exact omschreven hebben wie je doelgroep (en ook alle subdoelgroepen) is/zijn. Als je die doelgroepen omschreven hebt met briljante candidate persona’s kunnen we verder.

Nou Arjan, we kennen de doelgroepen inmiddels. Hoe bereiken we die ideale doelgroep dan? Wat een goede vraag, (jouw naam). Daarvoor hebben we dit bereikschema in het leven geroepen. 

Voordat we zakken met geld naar jobboards, social mediakanalen en de flyerdrukker gaan gooien lopen we eerst langs de collega’s van HRM. Daarvan willen we namelijk weten of er nog mensen zijn in het bedrijf die we kunnen upgraden tot de baan waarvoor jij nu aan het werven bent. Hier heb ik een artikel over geschreven, dat vind je hier (connecting talent acquisitions with talent development).

Daarom zie je helemaal bovenaan in het bereikschema ook staan: Kun je iemand intern klaarstomen? Daar moet je serieus mee beginnen. Is het antwoord op die vraag nee? Dan volg je het schema naar beneden tot de mix van gewenste trafficbronnen.

Bereikplan hebben we klaar. Nu gaan we samen lekker buiten de lijntjes kleuren!

Ik ben zelf enorm enthousiast over een selectie van mijn zeven typische stuks “wellicht heb je er ooit naar gekeken en heb je er ook eens over gesproken bij de koffieautomaat met je werk-bestie, maar heb je er nog nooit echt iets mee gedaan onderwerpen”. Ze hebben in ieder geval alle zeven een beetje tekst en uitleg nodig! Dit zijn ze jongens en meisjes, de items waarmee jij serieus buiten de lijntjes kunt kleuren en talent binnen kunt gaan halen.


1. Open Hiring

Je zoekt enerzijds mensen en je wilt anderzijds direct ook inclusief en divers werven. Yes dit is het antwoord. De Start Foundation (Nederlandse non profit organisatie) heeft Open Hiring enkele jaren geleden geïntroduceerd in Nederland. Geen cv insturen, geen sollicitatiegesprek, je schrijft je naam op een lijst en als er plek is, dan mag je starten! Paar jaar niet gewerkt? Niemand stelt moeilijke vragen. Onzeker om te solliciteren, no problem, inschrijven en starten.

Ik ben er trots op dat ik samen met Ingeborg Zwolsman (programmamanager Open Hiring) twee webinars heb mogen geven over dit onderwerp. Greyston (de grondlegger van dit format) legt uit hoe de formule werkt in deze video. Ik heb Open Hiring ook bewust op nummer één gezet, want ik vind dit format de grootste gamechanger in het landschap van arbeid sinds de uitvinding van het internet. Want door Open Hiring stel je je organisatie echt open voor iedereen die wil werken.

 2. Podcasts

Podcasts zijn niet meer weg te denken uit het normale leven. Het podcast publiek is mede door Covid
in sneltreinvaart gestegen. Ook jouw (latent) werkzoekende publiek luistert naar podcasts, dus voed ze! Maak briljante podcasts over je werkgeversmerk, of interview je mensen die werken op de kritische posities binnen je organisatie. Weet je niet waar je moet beginnen? Bel Alexander Steegh.

Eenmaal een paar goede podcasts gemaakt? Dan zet je ze natuurlijk in voor de beste candidate experience op je eigen werken-bij website (zorg wel dat de juiste podcast op de juiste page wordt uitgeserveerd). En dat is een prachtig mooi bruggetje naar nummer 3. Next level candidate experience. 

3. Next level candidate experience

Martijn Smit (talent acquisitions lead bij T-Mobile) is een bekend figuur in recruitmentland. En als je hem kent, dan weet je dat Martijn nogal graag buiten de lijntjes kleurt. Zo brak hij jaren geleden al serieus een lans voor Wajongers en was hij onder andere oprichter van radiostation Recruiter.fm, dat later Werken.fm werd. Ook is hij een veelgevraagd spreker/dagvoorzitter, waarbij je niet moet schrikken als hij in een snorren- of koeienpak het podium op komt wandelen.

Maar wat deze Martijn in mijn ogen serieus “gerockt” heeft is om zo ontzettend goed na te denken over de allerbeste candidate experience mogelijk bij T-Mobile. Dit vind je vooral terug in hun kersverse werken-bij website www.teammagenta.nl (daar moet wel een briljante recruitment webbouwer achter zitten). 

Dit is wat ik noem “Next Level Candidate Experience”…


De CEO van T-Mobile wordt ingezet om jou welkom te heten als bezoeker, werkelijk alle collega’s zijn uit hun kantoor of winkel gehaald om jou in beeld- en video haarfijn uit te leggen hoe het echt is om bij T-Mobile te werken. In videostapjes wordt je meegenomen over het verloop van je sollicitatieprocedure. En je vind zelfs de T-Mobile talentshow op de website. En zo nog ontzettend veel meer gave dingen, waar echt heel erg goed over na is gedacht, zoals de bedankvideo na je sollicitatie. T-Mobile werkt op deze website ook met een interactieve Arbeidsmarkt Experience module (zie nummer 5).

Nog even wat anders. Wat ik overigens ook een echt toffe ontwikkeling vind, is de track en tracé je sollicitatieprocedure ontwikkeld door Joboti. Zo weet je (net als track en tracé van een pakketje) altijd precies wat er met je gegevens gaat gebeuren. Heel gaaf gedaan. 

4. Unieke arbeidsvoorwaarden

Altijd gratis popcorn bij Pathé films, 20% korting op Domino’s Pizza, een seizoenpas van de Efteling of een strippenkaart van de regionale hondenkapper. Geen idee wat jouw unieke arbeidsvoorwaarde is als werkgever, maar hoe makkelijk en leuk is het om je eigen “unieke” arbeidsvoorwaarde te hebben als bedrijf.

Jaren geleden introduceerde ik in mijn bedrijf de “Superhelden Toeslag”, dat hele verhaal kun je hier terug vinden.

Een unieke arbeidsvoorwaarde hoeft helemaal niets te kosten. Als je een beetje handig bent met husselen, dan heb je dit zo voor elkaar. Als je jouw unieke arbeidsvoorwaarde gaat bedenken, zorg dan wel dat het ook logisch is (het moet aansluiten bij je bedrijf). En natuurlijk moet je deze arbeidsvoorwaarde verzilveren door middel van briljante arbeidsmarktcommunicatie, anders heb je er helemaal niets aan. 

5. A.M.E.

A.M.E. staat voor Arbeidsmarkt Experience. Je wilt je kandidaten “echt” laten beleven hoe het is om ergens te werken. Dan moet je de kandidaat zelf de regie geven en rond laten kijken op de werkplek. Op de werkplek kan de kandidaat zelf navigeren naar het onderdeel wat hij/zij wil zien of horen (bijvoorbeeld: cultuur, opleidingen, doorgroeien, werkverhoudingen et cetera).

Bekijk de experience van de T-Mobile shop hier.

Ook UWV zet de Arbeidsmarkt Experience in voor het informeren en het werven van artsen. Zo leggen ze exact uit wat een arts bij het UWV doet en welke mogelijkheden er allemaal zijn. Hier is gebruik gemaakt van meerdere ruimtes en meerdere collega’s waar je naartoe kunt navigeren als bezoeker.

Bekijk de versie van het UWV hier.

Het bedrijf Experience Republic maakt deze interactieve 360 graden online ervaringen en niet geheel onbelangrijk: in de experience zitten diverse vragen en keuzemomenten voor de kandidaat. Deze keuzes en antwoorden worden “meegestuurd” met de sollicitatie van de kandidaat, zodat de recruiter direct weet waar de kandidaat behoefte aan heeft.

6. Influencer

Zeker niet mijn favoriete woord is “influencer”. Vooral omdat elke vloggende pukkelpuber met 21 volgers op Youtube of Insta zichzelf tegenwoordig influencer noemt. Maar lieve mensen, denk eens aan de grotere bekendere spelers. Serieuze influencers beïnvloeden wel enkele honderdduizenden volgers.


Je hebt al vijf keer tegen jezelf gezegd: Recruitment = Marketing!


Dus als je een goed “gezicht” aan je bedrijf weet te binden, dan helpt je dat enorm. Maar het gaat bij een echte influencer natuurlijk niet alleen om het gezicht, maar vooral om het bereik dat er aan de influencer hangt. En dat bereik matcht natuurlijk 1 op 1 met jouw doelgroep!

Geweldig voorbeeld is Jumbo Supermarkten. Onder andere recruitmentmanager Lotte Konieczek-Sommerdijk regelde een geweldige campagne met als doel: 1.300 Jumbo bijbanen invullen. 

Bram Krikke en Stefan de Vries (razend populaire influencers onder de jongere doelgroep) kregen diverse challenges voor hun kiezen. De doelgroep van de influencers (en natuurlijk van Jumbo bijbaan jongens en meiden) smulde hiervan. Dan snap je dat recruitment, marketing is.

7. Guerilla Recruitment

Guerilla marketing zou wat vaker vertaald moeten worden naar guerilla recruitment. Guerilla marketing is vaak de meest onorthodoxe manier van marketing. Opvallend, vernieuwend en spraakmakend. 

Nog steeds een van mijn favoriete acties ooit, Duits ICT bedrijf 1 laat pizza’s bezorgen bij de development afdeling van concurrent; ICT bedrijf 2. De pizza’s hebben een QR code (in plaats van tomaten en kaas) die rechtstreeks naar een vacature leidt. Brutaal, maar low budget en zeer opvallend! Lees hier over echte bazen die aan guerilla recruitment doen.

Samenvatting:

De markt is moeilijk, moeilijk, moeilijk. Je kijkt serieus naar je doelgroep, je hebt lef nodig en je werkt één of twee dingen gewoon supergoed uit. Open deur, had ik toch gezegd in mijn introductie?! Maar ja, jij kiest ervoor dit artikel tot het einde te lezen. Dus bij mij nie komen klagen nie!

Waarom dit artikel deel 1 heet? Er zijn nog royaal voldoende items voor een nummer 2! Dus, kop boven het maaiveld uitsteken en lef tonen met je recruitment marketing. Doe iets dat nog nooit gedaan is en maak jezelf onsterfelijk als next level recruitment (marketing) pro. Ik sluit dan ook graag af met de gevleugelde woorden:

Het is pas koud als de boeren ijs melken!

Deze uitspraak heeft werkelijk niets met dit artikel en/of recruitmentstrategie te maken, maar ik kan het maar gezegd hebben. Tot deel 2, salluu.