Flexrecruiter, Hoe selecteer jij je opdrachtgevers?
Over jouw positie ten opzichte van je opdrachtgever in een extreem krappe arbeidsmarkt
Waarschijnlijk vragen je kandidaten tijdens een kennismakingsgesprek niet vaak hoe jij eigenlijk je opdrachtgevers selecteert. En als ze dat wel doen, sta je toch even met je mond vol tanden! Maar toch…
Als flexbureau doen we er alles aan om de juiste kandidaat te selecteren voor onze opdrachtgevers. We spitten het cv door, controleren diploma’s, winnen referenties in, laten assessments uitvoeren. En uiteraard voeren we intake- en selectiegesprekken om erachter te komen wat de sterke en zwakke punten van de kandidaat zijn. Maar hoe selecteren we eigenlijk de opdrachtgevers waar we ons menselijke kapitaal naartoe sturen?
Begrijp me niet verkeerd: het zorgvuldig screenen van je kandidaten is belangrijk. Sterker nog, daarin kunnen en moeten we ons nog verder ontwikkelen. Maar in deze blog spreek ik over de andere kant van de medaille: de kritische houding ten opzichte van je opdrachtgever.
Eigenlijk is het gek dat we dergelijke teksten niet vinden op de websites van flexbedrijven of werving- en selectiebureaus. Terwijl we allemaal omkomen in de aanvragen, maar gebrek hebben aan geschikte kandidaten. Voor die kandidaten investeren we ons gek in ons werkgeversmerk, LinkedIn recruiter seats, campagnes, vacatureteksten en jobboards. En als we dan die geweldige kandidaat hebben gevonden, controleren we nauwelijks of onze opdrachtgever eigenlijk wel een aantrekkelijke werkplek biedt… Gevolg: de kandidaat kiest voor een andere werkplek of haakt in de eerste maanden teleurgesteld af. Met alle gevolgen van dien voor jouw goede naam!
Concurrent van je klant
Op de arbeidsmarkt ben je soms concurrent van je klant. Want je zoekt (mee) naar dezelfde kandidaten. En veel van de vacatures die jij hebt ‘gekregen’, zal hij zelf ook proberen in te vullen. Of bij andere bureaus uitzetten. Daarom vertel ik tegen iedereen die het wil horen: zorg als bureau dat je jezelf onderscheidt! Van andere bureaus of van (andere) directe werkgevers. Zorg dat die schaarse kandidaat een voorkeur heeft om voor jou te werken.
Voorkeurspositie
Hoe zorg je nou voor dat onderscheid? Ik noem enkele redenen die kunnen zorgen voor de voorkeur van de kandidaat:
- Wees de ‘carrièremakelaar’ van je kandidaat. Als deskundige op de arbeidsmarkt weet jij als geen ander wat er te koop is en welke functie past bij je kandidaat. Doordat jij een veel breder aanbod hebt - nu en in de toekomst - , onderscheid je je ook van je klant als aantrekkelijke werkgever;
- Verzorg passende opleidingen. Veel gespecialiseerde detacheerders zijn in staat om fantastische praktijkgerichte opleidingen te verzorgen;
- Zorg voor afwisselende en passende projecten bij meerdere opdrachtgevers. Veel kandidaten vinden het geweldig om bij meerdere bedrijven in de keuken te kijken;
- Wees een werkgever waar mensen graag voor willen werken. Daarbij is salaris niet mijn eerste gedachte omdat we te maken hebben met inlenersbeloning (hoewel: probeer niet zo laag mogelijk in te schalen om de kosten te drukken). Buiten het werk kan je bijvoorbeeld evenementen voor je personeel organiseren waar mensen graag bij willen zijn.
Employer brand
Als je gaat werven, lift je dan mee op het werkgeversmerk van je opdrachtgever of staat je eigen employer brand centraal? Deze interessante discussie kwam naar voren in het digitale spreekuur dat ik voor Kiqit had met Arjan Elbers van Getnoticed. Er is geen universeel antwoord, maar neem deze overwegingen mee als je voor deze vraag staat:
- Je eigen merk is je eigen kapitaal. Wat je in het werkgeversmerk van je opdrachtgever investeert, komt niet ten goede aan jou. Hou dus minstens je eigen belang in het oog!
- Als je werft voor een bekend bedrijf, dan kan het werkgeversmerk van de opdrachtgever natuurlijk een mooie trekker zijn. Gebruik het dan als bewijs voor je eigen kracht: “kijk eens voor wat voor mooie bedrijven wij werken…”, “als je daar wilt werken, dan moet je bij ons zijn.”
- Je kan overwegen om alleen uit naam van de opdrachtgever te werven. Het is niet mijn eerste optie, omdat het geen keuze uit kracht is. Toch kan het een terechte bewuste keuze zijn:
- Als je ervoor kiest om alleen je expertise op het gebied van recruitment te verhuren;
- Als investering in een waardevol kandidatenbestand. Maak dan de deal dat alle kandidaten die niet geplaatst worden, door jou voor andere vacatures benaderd mogen worden.
De kandidaat of de opdrachtgever centraal?
De vraag of de kandidaat of de opdrachtgever centraal moet staan in je werkwijze is eigenlijk een onzinnige. Want besef: zonder mooie vacatures trek je geen goede kandidaten aan. En andersom krijg je de mooiste vacatures niet binnen als je geen goede kandidaten hebt. Dat zijn de communicerende vaten waar je als flexrecruiter mee te maken hebt.
Je streven moet dus altijd zijn om de beste match te maken. Onafhankelijk of de arbeidsmarkt krap is of ruim. Je hebt te maken met 2 doelgroepen en je hebt ze allebei nodig om succesvol te zijn.
Als de opdrachtgever het spel niet volgens de nieuwe regels wil spelen, dan mag je hem gerust afwijzen
Mijn conclusie is, dat de klant nog altijd koning is. Maar je hebt als intermediair te maken met twee klanten. En wij mogen gerust kritischer zijn op onze opdrachtgevers. Wij kennen als professional de wetten van de huidige arbeidsmarkt. En als de opdrachtgever het spel niet volgens de nieuwe regels wil spelen, dan mag je hem gerust afwijzen. Net zoals je bij een kandidaat doet die niet past in het ideale plaatje.
Wil ik klant zijn van mezelf?
Wil je weten hoe jij het doet op de arbeidsmarkt? Test dan jezelf. Dat is gemakkelijker dan je denkt. Jij kent je doelgroep als geen ander. Stel jezelf voor dat jij de ideale kandidaat bent voor jouw vacature. Lees dan je vacature en bedenk jezelf: “Zou ik solliciteren op deze vacature?”, “Wat vind ik aantrekkelijk?”, “wanneer zou ik zeker solliciteren?”. Wil je een objectief beeld? Laat dan een scan maken door een onafhankelijke deskundige.
