Je wervingsprobleem oplossen? Stop met recruiters!
13 april 2022 
8 min. leestijd

Je wervingsprobleem oplossen? Stop met recruiters!

Natuurlijk open je dit artikel na zo’n titel. Nu ben ik zelf misschien wel de grootste fan van recruiters- en recruitment Nederland, dus waar komt dit ineens vandaan? Natuurlijk gaan we recruiters niet massaal wegsturen. Ben je recruiter? Lees dit artikel dan extra goed, want ik ben bang dat ik anders net zo snel uit het bestuur van Recruiters United gekickt wordt als dat ik erin gekomen ben. Sterker nog, hier* leg ik uit waarom je zelfs elke recruiter een knuffel moet geven.

Wat we vooral wel moeten doen? Direct stoppen met nieuwe recruiters toe blijven voegen aan organisaties met het idee dat dit de oplossing voor al onze problemen is. Let op: ik neem je mee in mijn verhaal vol ideeën, quotes van prinsessen, puppy’s en andere historische figuren. Dus dit artikel is sowieso geen tijdverspilling om te lezen, want alleen een psychopaat houdt niet van puppy’s en prinsessen.


Schaars goed

Tot voor kort was de verpleegkundige, de Java developer of de loodgieter zo’n beetje het meest gewilde profiel van Nederland. Maar tegenwoordig is dat niemand minder dan de recruiter zelf.

Is dat dan onderbuikgevoel of is dat echt zo? Check LinkedIn even en je ziet dat er in Nederland 28.000 vacatures open staan voor recruiters. Hallo 28.000?! Heb je het al op je in laten werken?

Die golden boys- en girls zijn natuurlijk zo broodnodig om juist al die verpleegkundigen, Java developers en loodgieters te werven, tot zover snap ik het wel in deze überkrappe arbeidsmarkt.

Dus de filosofie van de gemiddelde Nederlandse organisatie: oei wat hebben we veel vacatures, we mikken er één of twee verse recruiters bij en onze problemen zullen verdwijnen als sneeuw voor de zon.

Maar meer recruiters toevoegen aan deze arbeidsmarkt is natuurlijk net zo iets als een konijntje aan haar oortjes blijven trekken en verwachten dat het een haasje wordt. Of verwachten dat je met negen vrouwen in één maand een baby kunt maken. Dat gaat gewoon niet. Meer recruiters toevoegen aan je organisatie maakt de beschikbare kandidatenpool in onze arbeidsmarkt gegarandeerd niet groter.


Je kunt ook niet met negen vrouwen in één maand een baby krijgen



En nu hoor ik je denken: ”Ja Arjan dat is weer lekker jouw gemekker, maar vertel maar eens hoe het dan wel moet!” Wat een goede opmerking van je, dat doe ik dan ook gewoon!


Drie onderdelen

De kunst is om anders te kijken naar arbeid en het hele speelveld durven aan te passen. Dit verhaal bestaat uit drie onderdelen:

  1. Gesprek upgraden naar C-level
  2. Uitbreiding van je werkvormen
  3. Organisatie overschrijdend samenwerken

1. Je gesprek upgraden naar C-level

Alles wat je gaat doen in de uitvoering van dit plan doe je samen met je bestuur / directie. Het raakt namelijk de strategie, de cultuur, de financiën en nog meer afdelingen binnen de organisatie. Dit is geen onderdeel meer van HRM en recruitment. HRM en recruitment zouden in mijn ogen de architecten moeten zijn van dit verhaal. Maar je hebt de buy-in nodig van het bestuur / de directie om hiermee aan de slag te gaan. Structureel, niet incidenteel.

Laat de definitie vacature even los


2. Je werkvormen uitbreiden

Hier zit de grootste verandering van ons verhaal. Pak een yogamat en een cavia, een knuffelkussen in een spiritueel centrum of een denkbeeldige bubbel in het lokale dennenbos. Je snapt wat ik bedoel, even alles loslaten voordat je jezelf echt kunt richten op mijn volgende vraag: wat gebeurt er in je organisatie als je de definitie van vacature loslaat?

Wij zijn namelijk allemaal gewend om in termen van vacatures te denken. Profielen met blokken van 24-32 of 40 uur geleverde arbeid die daarbij hoort. Sta hier serieus even bij stil, want we zijn altijd met vacatures bezig, terwijl we het zouden moeten hebben over de totale vraag en capaciteit van arbeid.

yogamat

Normaliter zien we vacatures, die zijn dan verdeeld in vast en flex. Flex is dan nog eens onderverdeeld in freelance en uitzenden (hoog-over deze stelling). Maar dat is het dan zo’n beetje.

Als je net als ik kinderen hebt dan heb je ook de Disneyfilm Frozen gemiddeld 844 keer met frisse tegenzin gezien. Ik ben geen fan van Frozen, ik ben geen fan van prinsessen (wel van puppy’s dus ik ben geen psychopaat), ik ben argwanend als het neerkomt op pratende sneeuwpoppen en sneeuwmonsters en ik houd überhaupt niet echt van sneeuw (wel van de bijbehorende Jägermeister).

Lees ook: Een écht werkende recruitmentstrategie? Kijk nu anders naar arbeid [5 stappen]

Meer het beste advies van vandaag komt evengoed toch echt uit deze film Frozen:

Let it go!


Dat snapte prinses Elsa wel (dat is de zus van prinses Anna)! Zij dacht net als ik ook aan de vaste definitie van de Nederlandse vacature. Laat het los, laat het gaan. Daar gaat het over. Als je die definitie los kunt laten en meer denkt in de totale capaciteit van vraag en aanbod van arbeid dan ga je heel anders kijken naar de markt en dus ook je hele organisatie.

Dus naast de vacature, die normaliter wordt vervuld door de ‘vaste’ of de ‘flex’medewerker, gaan wij het samen allemaal hebben over alle andere werkvormen en arbeid. Zoals gigs, bijbanen, traineeships, snuffelstages voor volwassenen, alumni, pensionado’s, drop-outs, open hiring, zij-instromers, herintreders, bbl’ers, nuggers, vrijwilligers en nog meer.

Als je echt ‘open’ staat, dan vind je meer dan 20 werkvormen en soorten werknemers.

Meer de diepte in? Lees dit artikel eens rustig door.

Note to yourself, pak een grote stift en kalk op je whiteboard: “Het zijn niet de sterkste van een soort die overleven en ook niet de meest intelligente. Het zijn degene die zich het best kunnen aanpassen aan verandering (Charles Darwin)”

Dus anders kijken naar arbeid en overleef in de Nederlandse recruitmentjungle.


3. Je organisatie overschrijdend laten samenwerken

Je hebt samen met je C-level (punt 1) een paar briljante werkvormen geadopteerd als kersverse satijnzachte jonge vers-ruikende puppy’s (punt 2). Stel je gaat echt een plan uitwerken voor pensionado-werving omdat je weet dat er veel van deze kandidaten beschikbaar zijn. Ook ga je een nieuwe bijbaan creëren in je organisatie om je doelgroep voor de middellange termijn letterlijk alvast over de vloer te krijgen.

Ga dit wiel dan vooral niet alleen uitvinden, maar doe dit met 2, 3 of 4 peer-organisaties. Gelijkgestemde organisaties met een vergelijkbare grootte. Je hebt namelijk samen veel meer slagkracht en bereik.

puppy


Resumé

Als je het probleem van capaciteit van arbeid wil oplossen in je organisatie, dan is dit de route. Niet een blik aan extra recruiters opentrekken en loslaten op je afdeling die exact hetzelfde doen als de recruiters die er al werken: constateren dat het heel lastig is vacatures in te vullen, door maar te blijven doen wat we altijd gedaan hebben.


Minder recruiters en meer ander talent!

We hebben inmiddels dus een nieuwe visie op werkvormen, C-level is aangehaakt en we gaan een paar hele gave dingen uitwerken met collega organisaties in de buurt. Het plan is klaar, wie doet de uitvoering?

Voorheen sprak ik altijd over de heilige drie-eenheid van recruitment:

  • De recruiter
  • De sourcer
  • De recruitmentmarketeer

Eigenlijk was het al een vier-eenheid, want je hebt ook nog de arbeidsmarktcommunicatieprofessional (mooi Scrabblewoord trouwens, zeker met 3 x woordwaarde).

Het gaat natuurlijk veel meer om verdeling van taken en verantwoordelijkheden:

  • De recruiter (vacature intake, screenen, stakeholdermanagement en selectie)
  • De sourcer (zoeken van talent)
  • De recruitmentmarketeer (analytics en campagnes)
  • Arbeidsmarktcommunicatie (titels, teksten, beelden en video’s)

In deze mix heb je mensen nodig om al je wilde plannen te gaan verwezenlijken. Hoe die mix exact is ingericht? Dat kun je alleen zelf vertellen. Weet wel dat als je echt anders gaat kijken naar arbeid dat dit iedereen raakt in je organisatie. Stakeholdermanagement is extreem belangrijk, train en informeer ook je hiringmanagers zoals nooit tevoren. Want je kunt het verhaal wel bedacht hebben maar, het is wel handig als de rest van de wereld het ook begrijpt.


    Tip: Arjan spreekt tijdens het webinar ‘Werven als een winnaar: zo win je de War for Talent’ op 12 april. Meld je gratis aan!


Tot slot

Ga serieus anders kijken naar arbeid, het biedt veel kansen voor nu en in de toekomst voor je organisatie en pas je afdeling met professionals hierop aan. Stop met ‘random’ recruiters werven. Zo, nu snel Frozen met een borrel Jägermeister kijken… Saluut.


* Lees hier waarom recruiters een knuffel verdienen


Dit artikel verscheen eerder op Frankwatching.

Over de schrijver
Op Kiqit ben ik expert recruitment websites én ik ben een van de trotse founders van dit kennisplatform. Verder: Bouwjaar 1978, Brabander in hart en nieren. Ik doe niet aan stijldansen, drama en koriander, doe wel aan Italiaanse wijn, veel droge humor en het spelen van piano. Ik werkte ruim 10 jaar in internationaal corporate- en bureau recruitment (o.a. bij Content en Randstad) voordat ik ondernemer werd. Sinds 2009 ben ik (mede)oprichter en Managing Director van Getnoticed (bureau gespecialiseerd in bouw van waanzinnige maatwerk recruitment- en werken-bij websites) dit bedrijf is onder andere ook bekend van The Next Crowd (Recruitment marketing campagnes on demand). Met een specialisten team van 35 bevlogen collega’s slepen we ook nog eens regelmatig wat prijzen in de wacht voor ons geleverde werk. Ik spreek en adem online recruitment en ben zelfs in mijn bijrol in de Raad van commissarissen bij Rabobank Peelland Zuid, Raad van advies bij ROC Gilde Opleidingen en blogger voor FrankWatching niet stil te krijgen over mijngrote passie; recruitment. Samengevat: (Online) Recruitment Vakidioot (kan verder ook echt niets).
Reactie plaatsen