Zes recruitment mythes ontkracht

Veel organisaties zeggen dat mensen hun belangrijkste kapitaal zijn. Echter, als we dit werkelijk vinden, moeten we ook kritisch kijken naar hoe we deze mensen werven.

We werven en selecteren nog veel te vaak op de oude manier, waardoor we minder snel de beste persoon voor de baan aannemen. Volgens Steve Lowisz (recruitment veteraan en trainer/spreker) is het tijd voor een update!  In zijn boek ‘Recruiting Sucks…’ schrijft hij dat het tijd is om de manier van werving te veranderen en de focus op de persoon te leggen. Ik neem je graag mee in zijn 6 mythes die door veel recruiters en HR-afdelingen als waar worden aangenomen en laat je zien hoe het ook anders kan.

Mythe #1: Vaardigheden zijn het allerbelangrijkst 

In 89% van de gevallen waarin nieuwe medewerkers niet slagen heeft dit te maken met gedrag. Focus daarom in je selectie op gedrag en niet alleen op vaardigheden. Vaardigheden kunnen (aan)geleerd worden. Besteed niet alleen aandacht aan wat de kandidaat kan, maar ook aan hoe hij het doet (hoofd) en waarom hij het wil doen (hart). Kijk eens naar de meeste vacatureteksten, daar zie je vaak eisen staan als ‘tien jaar werkervaring’ of ‘zoveel jaar ervaring binnen een bepaalde branche’. Het lijkt misschien onschuldig zegt Steve Lowisz, maar vraag jezelf eens af: is het aantal jaren werkervaring een belangrijke meetlat. Is het aantal jaren werkervaring gelijk aan een vaardigheid? Waarom leggen we niet de focus op meetbare resultaten die verwacht worden van de kandidaat in de eerste 60 of 90 dagen?

Ook het ‘hoofd’ is belangrijk om mee te nemen in de selectie. Het ‘hoofd’ gaat over iemands gedrag, wat zijn de aangeboren behoeftes. Dit is wat iemand uniek maakt en waardoor iemand zich op een bepaalde manier gedraagt en communiceert. Ook hebben we het bij het ‘hoofd’ over cognitieve capaciteiten of de mate van complexiteit die iemand aankan in een functie.

Het ‘hart’ refereert aan iemands intrinsieke motivatie. Het is de reden waarom iemand iets doet. Wat vindt iemand belangrijk? Wat drijft iemand? Intrinsieke motivatie is lastig te definiëren maar niet ondoenlijk. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn bevlogen medewerkers. Ze hebben meer plezier in hun werk, zijn creatiever en minder ziek en ze leveren ook nog betere prestaties.

Mythe #2: LinkedIn is dé bron voor werving

Ik zal niet gaan verkondingen dat LinkedIn niet een belangrijke bron is voor werving. Er echter wel meer dan alleen LinkedIn en daarbij wordt het ook vaak niet op de juiste manier gebruikt. Verdiep je in de doelgroep waarvoor je werft. Is deze ook te vinden op LinkedIn? Of wordt deze al massaal via LinkedIn benaderd (het bekende ‘vissen in dezelfde vijver’)? De manier waarop we mensen benaderen op LinkedIn is cruciaal voor het succes. Het merendeel van de kandidaten is niet gecharmeerd over de manier waarop zij worden benaderd via LinkedIn. Het mist persoonlijkheid, interesse en interactie. Als je mensen benaderd via LinkedIn laat dan ook zien dat je je daadwerkelijk hebt verdiept in hun profiel. Laat zien dat je meer wilt weten over de persoon achter het profiel en hun wensen en ambities met betrekking tot hun carrière.

Naast LinkedIn zijn er honderden andere (gratis) tools beschikbaar voor het zoeken naar kandidaten. Denk bijvoorbeeld aan Google en gebruik hier een Boolean search of wat dacht je van een search in Facebook. Maar vergeet ook zeker niet de kracht van referrals; het werven van personeel via je eigen medewerkers.

Mythe #3: Recruiters hoeven geen marketeers te zijn

In deze tijden van een krappe arbeidsmarkt moeten we eigenlijk allemaal als marketeer denken. Zorg dat je zichtbaar bent voor je doelgroep. Niet alleen wanneer er een vacature ontstaat maar continu. Het gaat om content marketing. Marketing gaat om relaties. Om een band met de klant, om vertrouwen. Zie je doelgroep als klanten en voeg waarde toe en bouw aan je geloofwaardigheid. Hoe doe je dit? Door inzicht te krijgen in wat je doelgroep beweegt en motiveert.

Naast kennis, ervaring en vaardigheden is het ook belangrijk iemands intrinsieke drijfveren naar boven te halen. Om uit te vinden wat iemands intrinsieke motivatie (hart) is en hoe iemand zich gedraagt (hoofd) op basis van zijn intrinsieke motivaties, gebruikt Steve de 5 P’s in recruitment: Purpose, Person, People, Profession en Profits.

• Purpose (faith/focus) (in kern) (Doel):  Wat is zijn doel, wat drijft hem. Op basis waarvan maakt iemand keuzes.
• Person (fuel/fitness): Hoe zorg iemand voor zichzelf, fysiek en mentaal. Sluit dit aan op zijn doel en wie hij is?
• People (family/friends): Werk-privé balans. De relatie met je familie en vrienden heeft effect op het type functies waar hij naar op zoek is. Als je begrijpt hoe iemand met zijn naasten omgaat belicht dat/laat zien de intrinsieke motivatie.
• Profession (foundation/faculty): Wie zijn ze als professional en wat willen ze worden? Wat wil iemand bereiken in zijn professie en waarom? De ‘waarom’ is hier de sleutel.
• Profits (funds/freedom): Uiteraard is geld ook belangrijk. Geld geeft financiële zekerheid en vrijheid. De vraag die je hier beantwoord wilt hebben is niet alleen het bedrag maar ook wat zijn plan is om daar te komen. Vrijheid heeft te maken met iemands primaire/voornaamste drijfveren.

Als je deze 5P’s beantwoord krijgt kom je er echt achter wie iemand is als persoon en hoe hij beslissingen maakt. Het gaat hier niet alleen om het geld. Door kandidaten op deze diepere lagen te leren kennen/begrijpen zorg je uiteindelijk ook voor een betere match op cultuur. Hou deze 5P’s ook in je achterhoofd voor het behoud van de kandidaat. Als mensen gelukkig zijn in hun werk en dit sluit aan bij hun hoofd en hart dan zullen ze minder snel alleen voor een beter salaris vertrekken.

Mythe #4: Kandidaten zijn alleen geïnteresseerd in functietitels en geld

Uiteraard zijn functietitels en salaris wel belangrijk, echter komt dit vaak op de tweede plaats te staan als er wordt voldaan aan de intrinsieke motivatie van de kandidaat. Statistisch gezien is geld niet de eerste reden waarom we een baan accepteren of weigeren. Er zit vaak een diepere betekenis achter de reden waarom iemand meer salaris wenst. Met goed doorvragen kom je achter de ware drijfveren (‘wat’ en ‘waarom’) van de kandidaat. Gaat het echt alleen om functietitel en geld of speelt er iets anders?

En dan is het de kunst om nog dieper door te vragen wanneer de kandidaat dit probleem wil aanpakken. Heeft de kandidaat hier al over gesproken met zijn huidige leidinggevende? De laatste vraag die je dan stelt betreft het hoe. Hoe wil de kandidaat het ‘probleem’ oplossen. Neemt hij ontslag, gaat hij ergens anders solliciteren? Het kan van alles zijn.

Niet iedereen vindt functietitel en geld belangrijk, hierin worden te vaak aannames gemaakt door recruiters en HR. Door goed door te vragen en achter de werkelijke reden te komen krijg je een beter beeld van de kandidaat en kun je betere beslissingen nemen.

Mythe #5: Recruiters en HR zijn niet verantwoordelijk voor de ‘quality of hire’

Hier kan ik heel simpel over zijn; als je de ‘quality-of-hire’ niet meet, dan krijg je ook geen kwaliteit. Meten is weten en wat gemeten wordt, wordt gedaan. Er wordt veel gesproken over de kwaliteit van een nieuwe medewerker, echter wordt er vaak alleen gemeten (als er al gemeten wordt) op de ‘time-to-fill’ en ‘cost-per-hire’. Zeker als er bonussen mee gemoeid zijn gebaseerd op de tijd en kosten is er weinig verantwoordelijkheid voor kwaliteit.

Wat is het uiteindelijke doel? We proberen de juiste persoon te vinden in de juiste rol, in het juiste team, voor de juiste leidinggevende én voor de juiste organisatie. Meer nadruk leggen op het doel van de rol en de verantwoordelijkheden die daarbij horen helpt om een kwalitatievere match te maken. Dit zal vanaf de eerste dag duidelijk moeten zijn voor de nieuwe medewerker en de leidinggevende. Denk hierbij aan specifieke, meetbare, haalbare en relevante KPI’s die je meet na de eerste 60, 90 of 180 dagen. Door dit te meten kun je bepalen of je de juiste kwaliteit hebt binnengehaald voor de organisatie.

Mythe #6: Recruiters worden vervangen door technologie

Een volledig geautomatiseerd recruitmentproces kan veel repetitief werk ontlasten voor de recruiter. Echter, de grootste klacht die kandidaten hebben als ze door zo’n volledig geautomatiseerd proces gaan is dat het te onpersoonlijk is.

Candidate experience is een belangrijk onderwerp binnen recruitment. Een slechte kandidaat ervaring los je niet op met technologie. Technologie is een mooie toevoeging voor recruiters en maakt het werk makkelijker, maar het zal nooit goede recruiters vervangen. Als recruiter moet je echter wel technologie omhelzen anders loop je heel snel achter.  Het zorgt er wel voor dat recruiters meer persoonlijke aandacht kunnen besteden aan kandidaten en hiring managers. Recruitment blijft een vak waarin persoonlijke aandacht belangrijk is. Mensen maken connecties met mensen.

Steve Lowisz verwoordt dit mooi in zijn boek:

“Until people start saying, “I don’t want to deal with another

human being,” we are OK.”

Conclusie

Een verandering van baan is één van de grote keuzes in het leven, ook wel een life event genoemd, net zoals bijvoorbeeld trouwen, een huis kopen of kinderen krijgen. Als recruiter heb je veel impact op het leven van kandidaten, omdat je direct invloed hebt op zo’n life event als een verandering van baan.

Als je aandacht besteed aan de bovenstaande punten bij het werven van kandidaten zorg je er niet alleen voor dat bedrijven beter presteren, maar maak je ook een betekenisvollere impact op de mensen die je werft.

Succes met de werving!

Groet,

Sonja