Wat verandert er als het gaat om tekst? Wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Ein-de-lijk. Dinsdag 14 maart gaf de Tweede kamer een klap op het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Ik zeg ‘ein-de-lijk’ want dit voorstel lag al een tijdje op de plank. De stoflaag nam toe toen corona ons land in de greep hield en het kabinet andere prioriteiten had. Maar het is zover. Het is nu aan de Eerste Kamer der Staten-Generaal. Zij moet aan de slag om de werkwijze verder uit te werken en vast te leggen in nadere regels. Ook worden hulpmiddelen voor werkgevers ontwikkeld. De verwachting is dat de wet halverwege 2024 in werking treedt.

Wat is het doel?

De wet Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie moet ervoor zorgen dat bedrijven actief nadenken over (onbewuste) discriminatie en op een eerlijke manier werven en selecteren. Geen onderscheid op basis van afkomst, geslacht, leeftijd, nationaliteit, seksuele voorkeur, handicap, enzovoorts: gewoon dé beste kandidaat selecteren.

Wat verandert er?

Flink wat. Kort samengevat moeten werkgevers en intermediairs straks aantonen dat zij een werkwijze hebben dat gelijke kansen biedt en discriminatie voorkomt bij werving en selectie. En dat deze werkwijze ook wordt toegepast natuurlijk.

Voor werkgevers tot 25 medewerkers geldt dat zij dit mondeling moeten kunnen toelichten. Intermediairs en werkgevers met 25 of meer medewerkers moeten een beleid op schrift hebben staan. Hierin moet worden beschreven hoe het werving- en selectieproces is ingericht en op welke manier arbeidsmarktdiscriminatie wordt voorkomen.

Wat verandert er als het gaat om tekst?

De impact van tekst binnen werving en selectie is waarschijnlijk groter dan je denkt. Zo is de vacaturetekst het meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie. Dan is er nog die ‘Mount Everest’ aan andere teksten; denk aan webteksten, (standaard) e-mails, social mediaposts. En wat dacht je van dat ene WhatsAppje aan een kandidaat, een kandidaatvoorstel aan een opdrachtgever en de arbeidsovereenkomst? Ook die tellen mee.

Hoe voorkom jij als werkgever of intermediair dat de vacaturetekst discriminerende eisen bevat? En hoe regel je dat de te toetsen functie-eisen worden benoemd? Hoe communiceer je inclusief in jouw mailtjes en socials? Zodra het wetsvoorstel er definitief door is moeten de antwoorden op deze en meer vragen worden beantwoord in een werkwijze/beleid.

Dat is niet alles. De inspectie SZW heeft aangekondigd dat zij mogelijk toezicht gaat houden op vacatureteksten. Wek je ondanks jouw beleid toch de suggestie in een vacaturetekst dat je iemand uitsluit voor sollicitatie? Dan kan je rekenen op een fikse waarschuwing die gevolgd kan worden door sancties.

Denk je dat je tekst al wel op orde is?

Ik ervaar tijdens mijn trainingen over het schrijven van vacatureteksten té vaak dat er wordt gediscrimineerd in vacatureteksten. Gelukkig gebeurt dit meestal onbewust: een gebrek aan kennis van wet- en regelgeving op dit vlak lijkt de oorzaak. Ik zeg gelukkig omdat verrijking van kennis dit kan oplossen. Lastiger wordt het als het bewust gebeurt, bijvoorbeeld omdat een eigenwijze hiring manager doordramt en een recruiter er niet tegen in durft te gaan. Mijn ervaringen dat er wordt gediscrimineerd in vacatureteksten sluiten aan bij een eerdere analyse van Inspectie SZW. Hieruit bleek dat in 6% van de vacatureteksten onderscheid wordt gemaakt op leeftijd.

Heb jij dus 100 vacatureteksten op je werkenbij-/recruitmentsite staan? Dikke kans dat in 6 ervan direct of indirect leeftijdsonderscheid wordt gemaakt. De meest voorkomende die ik zie is het vragen om een maximaal maanden werkervaring. En ja, vragen om 4 tót 6 jaar ervaring is ook het aangeven van een max. En nee, ook bij de werving van een trainee mag niet een max gesteld worden aan de werkervaring die een persoon meebrengt.

Los van leeftijdsdiscriminatie worden er helaas op andere vlakken ook mensen bewust en onbewust uitgesloten. Wist je dat als je aangeeft dat een afdelingsteam uit bijvoorbeeld 10 mannen of 10 vrouwen bestaat dat dit discriminatie op geslacht kan suggereren? En als je aangeeft dat zowel mannen als vrouwen welkom zijn om te solliciteren je non-binaire personen uitsluit? Ga liever voor een neutraal woord zoals talent, professional, persoon, medewerker et cetera. En je kan roepen dat je christelijke feestdagen in kan wisselen tegen andere dagen maar betekent dit dan dat je het christendom boven het andere geloof stelt? Als je het mij vraagt kun je beter om te kiezen voor een neutrale omschrijving zoals: ‘je bepaalt zelf welke feestdagen jij vrij wilt nemen’.

Er is nog even tijd om alles op orde te krijgen, zoals gezegd treedt de wet naar verwachting halverwege 2024 in werking. Ook zijn er hulpmiddelen voor werkgevers beloofd.