The gender thing

Wist je dat het opnemen van een verplicht veld op het gebied van gender in je sollicitatieformulier ervoor zorgt dat Indeed jouw vacature blockt? Wist je dat het hele vakje gender steeds vaker in allerlei communicatie verdwijnt? Wist je dat gender eigenlijk gewoon geen ding is?

Tuurlijk weet ook jij dat het niet uitmaakt of iemand een man of een vrouw is als het om de kwaliteit van een kandidaat gaat. Immers zijn mannen en vrouwen en iedereen die zich als non-binair kwalificeert gelijk. Het gaat om talent. Het gaat om de match op de eisen. En toch blijft het een ding. Ook in werving en selectie.

Functietitel
Het begint vaak al bij de functietitel. Sommige functietitels zijn mannelijk, ander vrouwelijk. Denk maar eens aan de monteur, werkvoorbereider, chirurg tegenover de secretaresse, receptioniste en verpleegkundige. Automatisch vormt jouw hoofd het plaatje van een man of een vrouw. Vraag een groep recruiters wat zij voor zich zien bij het beroep piloot en je krijgt al heel snel ‘blanke man’. Terwijl achter de balie op Schiphol vaak een blonde vrouw in een blauw pakje voorgesteld wordt. Of je nu wel of niet altijd met KLM vliegt.

Past in het plaatje
Het voorstellen van een tegenovergesteld geslacht kost ons moeite. Het plaatje invullen met iets dat niet logisch is gaat gewoonweg een stuk minder gemakkelijk. Laat staan hoe het is om dit in te vullen met iemand die zichzelf als non-binair kwalificeert. Onze hersenen vinden dat maar wat lastig.

Logisch gevolg: wanneer wij op zoek gaan naar de kandidaat voor een functie gaan we op zoek naar een kandidaat die past in het plaatje. Wanneer we de cv’s screenen geven we onbewust voorkeur aan hen die in dat plaatje passen. Wanneer we sourcen gaan we onbewust op zoek naar hen die in het plaatje passen. Wanneer we een vacature schrijven, schrijven we onbewust op het lijf van de kandidaat die aan ons perfecte plaatje voldoet. Logisch want zo zijn we geprogrammeerd.

Op de automatische piloot
Voor onze klanten en hiring managers werkt dat niet anders. Dus wanneer wij kandidaten voorstellen die niet in het perfecte plaatje passen of kandidaten van een ander dan verwacht geslacht zijn ontstaat er ook bij hen kortsluiting. Automatisch worden deze kandidaten strenger worden beoordeeld in een gesprek. Er wordt automatisch op zoek gegaan naar de reden om iemand niet aan te nemen. Het perfecte plaatje wordt echter juist ondervraagd om onze vermoedens te bevestigen.

Op het gebied van gender zijn er een heleboel onderzoeken gedaan. Zo nemen we vrouwen liever aan omdat zij al bewezen succesvol zijn. Mannen nemen we makkelijker aan op potentie. Bij vrouwen verwachten wij dat zij parttime willen werken. Bij mannen zijn wij eerder verbaasd als zij parttime willen werken. Vrouwen solliciteren wanneer zij aan alle eisen voldoen die gesteld worden in een vacature, mannen geloven er al in wanneer zij de helft van de boxjes aan kunnen vinken.

Dus gender? Is het een ding? Ja, het is een ding. Daarom is het belangrijk om een gestructureerd interview te voeren. Iedere kandidaat dezelfde vragen te stellen. Bewust te zijn van het feit dat we in hokjes denken en nog veel belangrijker; deze hokjes omver willen werpen!

Mijn vraag: ben jij er vandaag klaar voor om de hokjes die jouw brein heeft gemaakt omver te werpen of blijf je liever bewust incompetent en blijf je in jouw hokje zitten? Laat het weten in het Kiqit-recruitment board. Ik ben benieuwd.