Dus jij hebt een passie voor het maken van de perfecte match? Nou, succes dan!

Zonder specifieke (voor)opleiding of kennis kan iedereen recruiter worden. Maar recruitment is hard werken. Met passie alleen – een passie voor mensen, een passie voor hun talent, een passie voor hun carrières of ‘een passie voor het maken van een perfecte match’ – red je het niet in onze branche.

Onthoud: jouw klant is een amateur
Je vergat namelijk dat er een andere partij is. Een belangrijke, want daar draait de business op. Daar sturen we onze facturen naartoe. We noemen ze: klanten. Of opdrachtgevers. En het punt is: ondanks dat het vaak professionele organisaties zijn, mkb-bedrijven, soms zelfs beursgenoteerde multinationals, is de persoon waarmee je zaken doet vaak geen professional, maar een amateur.

Face it: als recruiter werk je voornamelijk met amateurs. En geloof me. Niets kan zo moeilijk, vervelend of frustrerend zijn als het opbouwen van een professionele relatie met amateurs. Inkijkje in mijn persoonlijke leven: alsof je een tweeling van 2,5 zindelijk moet maken en tegelijkertijd een kleuter van 5 leert schrijven 😅.

Voordat mijn opdrachtgevers dit stuk lezen en zich en masse terugtrekken, zeg ik hen: lieve klanten, opdrachtgevers, lieve amateurs, we houden van jullie. Er is niets mis mee om amateur te zijn. Het maakt je niet tot een minder persoon. Ook ik ben een amateur, elke zondagochtend op het voetbalveld. Acceptatie is de sleutel. Zo speel ik al jarenlang in de spits omdat ik een goed aanspeelpunt voorin zou zijn… Haha, wat denk je zelf? De keiharde waarheid is natuurlijk dat ik daar sta omdat mijn loopvermogen zelfs voor het niveau van onze kelderklasse-competitie niet toereikend is. Ai! Acceptatie dus. En zo geldt dat ook voor jou, beste klant.

Accepteer, ondanks dat je de eigenaar bent, de toko wellicht geheel eigenhandig hebt opgebouwd, dat je geen kaas hebt gegeten van wat modern recruitment inhoudt. Kom onder ogen, ondanks dat je een ervaren manager of teamleider bent en jij – als het goed is beter dan wij – weet welke kennis, skills en vaardigheden je nodig hebt in jouw team, wij degenen zijn die deze mensen weten te vinden en begrijpen wat er nodig is om ze bij jou aan tafel te krijgen. Dat zinnetje over ‘volop ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden’ gaat daarbij niet helpen, geloof me maar. Net zo min als jouw geclaimde mensenkennis. Jij hebt niet ‘al na 1 minuut door of de sollicitant geschikt is of niet’. Echt niet. Laat het los. Ja, je bent een professional, maar niet als het gaat om het inhuren van andere professionals.

Pijnlijke voorbeelden
Sorry hiring managers, dit kan een beetje gênant worden, maar dit is wat ik bedoel.

Een paar voorbeelden:

• Je vraagt me om een accountmanager aan te trekken die zich aangetrokken voelt tot jullie salesdriven scale-up, maar het salaris bij de functie mag ik van jou niet in de vacaturetekst vermelden. Dat zou je aan tafel wel vertellen. Dat bedoel ik met amateuristisch denken…
• Je vertelt me dat de openstaande functie op geen enkele manier parttime ingevuld kan worden omdat er gewoonweg te veel werk ligt. Wat als ik je vertel dat het twee keer zoveel tijd kost om deze functie te vervullen met een kandidaat die 40 uur per week wil werken dan wanneer je iemand werft die maximaal 32 of 36 uur per week beschikbaar is? Begrijp je niet dat als je volhardt in die eis, je pas eind dit jaar je nieuwe werknemer hebt, terwijl de huidige is gevlogen vanwege toenemende werkdruk? Komt het werk daarmee wel op tijd af?…
• Tijdens de intake vertelde je me dat er absoluut geen rek zat in de salarisbandbreedte voor deze functie omdat de jaarlijkse winst van dit specifieke bedrijfsonderdeel eronder zou lijden. Is dit een sterk bedrijfseconomisch argument? Heb je dat zorgvuldig berekend? In dat geval: heb je dan ook de berekening gemaakt wat je aan omzet misloopt als je deze rol na 6 maanden nog steeds niet hebt ingevuld? Op welke winst kom je dan uit?…
• Of die ene keer – de voorbeelden blijven komen – dat je mij in diplomatieke bewoordingen duidelijk had gemaakt dat de maximumleeftijd van de nieuwe collega de 50 niet mag passeren omdat ‘ze geen energie meer hebben’. Nadat ik je vroeg hoe het in dat geval mogelijk is dat jij als 63-jarige jouw bedrijf in goede banen kan blijven leiden, hebben we elkaar 3 weken lang niet gesproken…
• Owja, en deze! Je vertelde me eens dat minimaal 5 jaar ervaring is een soortgelijke functie een harde eis was. Minder was een no-go. Toen ik 2 kandidaten voorstelde – persoon A, die de afgelopen 5 jaar altijd 24 uur per week had gewerkt en persoon B, die de afgelopen 3,5 jaar altijd 40 uur per week had gewerkt – gaf je de voorkeur aan persoon A. Is dat amateurisme? Of gewoon een vorm van dyscalculie?…
• De laatste dan, dit begint anders wel erg gênant te worden. Dat ging over die ene keer dat je een senior marketeer uit jouw branche nodig had. Toen ik deze uitstekende marketeer van jullie grootste concurrent aan tafel bracht, vond je het kennelijk een goed idee om haar aan een vragenvuur te onderwerpen over dat ‘gat’ van 6 maanden in haar cv. Well done, amateur! Je verloor niet alleen een mogelijke nieuwe topper, je beschadigde ook je eigen employer brand en sloeg als bonus ook nog eens een deuk in mijn reputatie als recruiter. Hoe ga je dat goedmaken?…

Hoe dien je nu echt het belang van jouw klant?
Terug naar jou als recruiter. Ik denk dat ik hier mijn punt heb gemaakt: acceptatie is key. Dat geldt voor onze klanten en opdrachtgevers, maar ook voor jou als recruitment-professional. Accepteer dat het kennisniveau van onze klanten ten aanzien van recruitment succesvol werven eerder in de weg staat dan bespoedigt. En durf daarnaar te handelen: het dienen van jouw klantbelang betekent niet dat jouw klant koning is.

Wees daarom geen lakei, geen dienaar, maar een vertrouweling, een kritische rechterhand. Het helpt daarbij om jezelf niet zozeer te zien als poortwachter van jouw klant of opdrachtgever, maar als verlengstuk van de arbeidsmarkt, in dienst van jouw klant of opdrachtgever.

Dat lijkt hetzelfde, maar is een fundamenteel andere stellingname. Waar je in het eerste geval de taak hebt om toe te zien op een kwalitatief goede instroom van nieuwe medewerkers, positioneer je jezelf in het tweede geval als arbeidsmarktspecialist die zijn klant van scherpe adviezen voorziet om  zodoende de juiste mensen uit de arbeidsmarkt naar binnen te halen. Je kijkt niet vanuit de opdrachtgever naar de arbeidsmarkt, maar kijkt vanuit de arbeidsmarkt naar (het aanbod en employer brand) van jouw opdrachtgever. The other way around dus! En de grap is: men noemt deze zienswijze in ons werkveld ‘candidate first’ (en suggereert dus: client second), maar in wezen bedien je naast de sollicitant, ook jouw opdrachtgever hier het beste mee.

Daarom. Laat die passie voor de perfecte match lekker zitten. Dat gaat je niet verder helpen. Beter train je jezelf in het voeren van de scherpe gesprekken met jouw klant of opdrachtgever bezien vanuit het oogpunt van jouw kandidaat.

Echt waar, in die gesprekken schuilt de crux voor succesvol werven. Meer weten? Neem contact met me op, ik help je graag.

Cheers,
Jurriaan

Jurriaan is freelance recruiter en werft hoger opgeleiden voor mkb-bedrijven en non-profitorganisaties.