Meer winst met divers & inclusief werven!
28 september 2021 
4 min. leestijd

Meer winst met divers & inclusief werven!

Waarom je als bureau een divers recruitmentproces moet omarmen

Als bureau zijn we van nature dienstverlenend ingesteld. We proberen de vraag van onze opdrachtgevers zo goed mogelijk in te vullen. Wil onze opdrachtgever divers werven, dan werken we daar graag aan mee. Maar als de vraag uitgaat naar een bepaalde doelgroep, dan proberen we daar – binnen de grenzen van de wet het fatsoen – ook aan te voldoen.

Onze dienstverlening gaat zover, dat bijna de helft van de flexbedrijven zelfs meegaat in een discriminerende aanvraag van opdrachtgevers, zo bleek uit een onderzoek door televisieprogramma Radar. Ondanks het actieve beleid van de ABU en de NBBU om discriminatie tegen te gaan, blijkt het een moeilijk onderwerp.

In deze blog duik ik dieper in het onderwerp en laat je zien dat het niet alleen moreel goed is om actief aan de slag te gaan met het onderwerp Diversiteit en Inclusie. Het is commercieel aantrekkelijk om het heft in handen te nemen en je recruitmentproces te objectiveren. En zeg nou eerlijk, dat argument spreekt toch ieder bureau aan?

Geen topprioriteit

Het zal geen verrassing zijn dat Diversiteit en Inclusie geen topprioriteit heeft in de strategie van de meeste uitzend-, detacherings- en werving & selectiebureaus.

De resultaten van het recente onderzoek van Bullhorn onder 2000 bureaus wereldwijd onderstrepen dit.

In de Benelux zien we het gebrek aan diversiteit niet als een groot probleem: een kwart van de bureaus vindt dat er intern een diversiteitstekort is; een kwart vindt dat niet en bijna de helft weet het niet of heeft geen mening. Extern is men iets uitgesprokener: over het diversiteitstekort in de talentpools vindt bijna 40% dat het er wel is, ⅓ vindt van niet en de rest weet het niet.

Bij de ontvangen opdrachten geeft het onderzoek nog duidelijker weer dat diversiteit nauwelijks een issue is bij opdrachtgevers: 60% van de deelnemers geeft aan dat er nooit gevraagd wordt naar diverse kandidaten. Bij slechts 10% wordt de vraag bij de meeste klanten gesteld en bij 30% komt het ‘soms’ voor.

Betekent dat dan dat diversiteit & inclusie niet relevant is voor bureaus? Integendeel! 

Waarom het belangrijk is

Divers en inclusief werven is belangrijk. Voor het eigen personeel is dit op het eerste gezicht gemakkelijker uit te leggen dan voor personeel dat je werft voor externe klanten. Toch zijn er juist voor bureaus heel belangrijke argumenten:

1: Het is goed voor je opdrachtgevers

Laten we meteen beginnen vanuit onze dienstverlenende aard: wij willen doen wat goed is voor onze opdrachtgevers! Dat gaat verder dan ‘U vraagt, wij draaien’. Je zal de argumenten moeten geven waarom het voor de opdrachtgever aantrekkelijk is om jou op een diverse manier te laten werven:

  • Door met de professional van het bureau (jou dus!) het gesprek aan te gaan over de objectieve eisen voor de functie en de werkplek, vergroot de opdrachtgever het eigen inzicht in de wensen voor de kandidaat;
  • Divers werven gaat veel meer uit van de inhoud dan van het gevoel. Daarom leidt divers werven aantoonbaar tot een betere match en meer succes voor het bedrijf van de opdrachtgever;
  • Bij eventuele twijfel aan de kant van de opdrachtgever, kan je als uitzendbureau terugvallen op de traditionele voordelen van flex: de flexibele en langere proeftijd die je kan bieden, het feit dat alleen de gewerkte uren doorbelast worden en het uit handen nemen van administratieve lasten (denk ook aan eventuele subsidies en loonkostenvoordelen als de uiteindelijke kandidaat uit een doelgroep komt)

2: Het is goed voor je kandidaten

Onze andere doelgroep is die van de kandidaten. Per saldo worden zij ook beter van een diverse en inclusieve werving:

  • Allereerst hebben we gezien dat inclusief werven zorgt voor minder ruis en dus een betere match. De juiste persoon komt op de juiste plek terecht en dat is goed: wie op een passende werkplek komt, is gelukkiger in het werk;
  • Hoe diverser het personeelsbestand, hoe groter de kans dat teamleden elkaar aanvullen. Daardoor zal de geplaatste kandidaat veelal beter gewaardeerd worden;
  • De uitstroom in een diverse organisatie is minder groot; de kandidaat zal dus langer op zijn plek zitten.

3. Het is goed voor jou!

Los van het feit dat blijere opdrachtgevers en blijere kandidaten jouw voldoening in je baan vergroten, zijn er ook heel goede commerciële overwegingen om te streven naar een diverse en inclusieve werving:

  • Je vist in een veel grotere vijver dan als je probeert ‘mensen te vinden die op de huidige medewerkers lijken’. Grotere kans op succes dus!;
  • Je aanpak is veel inhoudelijker;
  • Daardoor is je onderscheidend vermogen en de toegevoegde waarde voor je opdrachtgever veel groter. Daardoor kan je concurrenten beter buiten de deur houden;
  • Kortom: je kunt meer plaatsingen realiseren. En dat is toch waar je het voor doet.

Je aanpak in drie fases

Okay, je bent overtuigd: je wilt divers(er) weren. Wat betekent dit in je recruitmentproces? In alle fasen moet je je aanpak toespitsen op een diverse werving:

De vacature-intake

Inclusief werven voor je opdrachtgever begint niet met een zedenpreek. Veel beter kan je laten zien dat je op een professionele, objectieve manier omgaat met het vinden van een passende medewerker. Dat begint met een een goede inhoudelijke vacature intake. Laat je niet afschepen met een standaard functieomschrijving. Vraag door naar de échte succesfactoren van de functie.

Je zult merken dat je in een dergelijk gesprek een veel volwaardiger gesprekspartner bent voor je opdrachtgever. Het resultaat is, dat je een overzicht krijgt van de competenties en softskills van de kandidaat.

Werving & selectie

In de fase van de werving en selectie ga je op zoek naar de gewenste competenties en softskills. Deze staan veelal niet in het CV. Je zult deze dus op een andere manier moeten meten.

Voorstellen

Als je dan een aantal passende kandidaten hebt, dan wil je niet direct tegen het – meestal onbewuste – vooroordeel van de opdrachtgever aanlopen. Overweeg daarom om in de fase van het voorstellen alleen te rapporteren op de meetbare functie eisen. Naam, geslacht en leeftijd zijn nog niet relevant; die zeggen namelijk niets over de kans om succesvol te zijn in de functie.

Pas na de eerste selectie ga je de kandidaten persoonlijk voorstellen.

FleXevent 2021

Tijdens het FleXevent wet- en regelgeving op 25 november 2021 ga ik verder in op diversiteit en inclusie voor flexbedrijven. Inclusief de wettelijke kaders en de technologische hulpmiddelen die divers werven ondersteunen.

Geschreven door Hans Scheers en ‘inspired by’ expert Diversiteit en Inclusie; Annelies Graafland

Over de schrijver
Hans Scheers, partner bij Experts in Flex, adviseert flexbedrijven bij het verbeteren van hun marketing en recruitment. Het selecteren, implementeren en succesvol gebruiken van recruitment technologie speelt een belangrijke rol in zijn dienstverlening. Daarnaast spreekt en schrijft hij regelmatig over recruitment en technologie voor flexbedrijven.Hans is een innovator met meer dan 25 jaar ervaring in de flexbranche. Hij weet wat er te koop is in de wereld van technologie en zet de tools daar in waar ze meerwaarde bieden voor zijn klanten. Zijn lijfspreuk: “Er zijn niet zoveel slechte systemen, er is vooral veel slecht gebruik”.
Reactie plaatsen