De evolutie van 360 graden recruitment naar adviserend recruitment

Inmiddels loop ik zo’n 25 jaar rond in de wereld van (corporate) recruitment. Als ik terugblik lijkt in die kwart eeuw de essentie van de match niet veranderd. Dit terwijl de wereld eromheen wel degelijk is veranderd, net als de kijk van mensen op werk.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt

Eén van de veranderingen is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. De behoefte aan méér flexibiliteit is er al langer en met de actuele coronacrisis ligt het onder een vergrootglas. Of zoals het FD hier eerder al over kopte ‘Coronacrisis als lakmoesproef voor de flexibele arbeidsmarkt’.

Waarom is binnen de recruitmentsector zelf die flexibilisering nog zo onzichtbaar, vraag ik me af. Bij nog (te) weinig organisaties zie ik dat recruitment wordt bedreven door een kleine vaste kern. Deze organisaties breiden hun kernteam uit op de momenten dat het ertoe doet. Met een flexibele schil die bestaat uit met zorg geselecteerde externe specialisten. Die specialisten brengen expertise mee en tijd, precies op de momenten dat een organisatie erom vraagt.

Het duizelt de 360º-recruiters

Daarentegen zie je bij de meeste traditionele bedrijven dat een batterij aan 360º-recruiters de recruitmentafdeling bestiert. Maar welke recruiter kan zich in een bocht van 360 graden buigen terwijl een vacaturehouder in zijn nek staat te hijgen? Uit het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group blijkt dat 36% van de tijd van een recruiter opgaat aan administratieve handelingen. Dat is bij een fulltime werkweek 14 uur! Die gaat op aan onder andere het schrijven en plaatsen van vacatures en inplannen van afspraken met kandidaten en hiring managers. Saignant detail: het zijn 14 uur aan taken die recruiters het minst leuk vinden binnen het vak en ze zijn vrij eenvoudig uit te besteden. Dat gaat niet op voor het afnemen van vacature-intakes en het interviewen en selecteren van kandidaten. Dat vinden recruiters wel interessant en kan je niet 1-2-3 uitbesteden.

Reorganiseren van recruitment

De flexibilisering van de arbeidsmarkt aan de ene kant en een slimme inzet van de recruiter aan de andere kant. Wanneer je beide bij elkaar optelt is er maar 1 uitkomst: het is hoog tijd om recruitment te reorganiseren.

Afgelopen zomer schoof ik aan bij een webinar met Kevin Wheeler. Een van de trends die deze recruitmentgoeroe voor 2021 noemde is dat recruitmentafdelingen gaan downsizen. Kevin gaf aan dat hij verwacht dat er in de toekomst nog maar een handjevol strategische mensen bezig is met zogenaamde bemensingsvraagstukken.

Het downsizen betekent het einde van grote recruitmentteams en opent de deuren voor externe organisaties en echte specialisten. Dat klinkt als muziek in mijn oren. Laten we met de vaste kern van corporate recruitmentstrategen de stip aan de horizon bepalen en de lijnen richting die stip uitzetten. Vervolgens vragen we (RPO-)recruitment om die strategische doelgroepen te vinden én binden, waar nodig versterkt door specialisten zoals sourcers en amc-specialisten. Blijven er dan nog rollen over, dan is daarvoor een mooie plek weggelegd voor bureaus die weten waar ze het over hebben en dus niet voor de “pratende pakken”.

Deze reorganisatie, of beter gezegd evolutie, betekent ook dat de 360º-corporate-recruiter niet meer in cirkeltjes ronddraait. De recruiter beroept zich op data en arbeidsmarktinzichten om op strategisch niveau de business te adviseren wat wel én niet te werven is. Data spelen daarbij inderdaad een belangrijke rol. Wie anno nu nog geen data gebruikt is sowieso binnen een paar jaar werkloos, zo stelde Dr. John Sullivan op Werf& Live.

Bestaat jouw team straks uit deze slag strategische recruitment-businesspartners dan blijft er voor hen minder tijd over om in de operatie mee te draaien. Je kan dan denken aan opschalen qua fte, maar dan worden mensen weer nerveus omdat je team te groot wordt. Het alternatief is juist: minder fte en meer budget.

In gesprek

De verschuiving van 360º-recruitment naar adviserend recruitment met long term capabilities realiseer je niet van de een op de andere dag. Het is een evolutie van jaren. Het vraagt om een lange adem en om strategisch en tactisch talent van de recruitmentleader. En het vraagt om het zetten van de eerste stappen.

Nu is het juiste moment, want juist nu is het de tijd dat de budgetaanvragen voor 2021 voor de deur staan. Een van de vele mensen die je namelijk moet spreken is je finance collega. Zo kan het budget geen sta-in-de-weg zijn om je plannen waar te maken. Vraag je business controller of je 1 fte kan inruilen voor een bepaald budget. Door het afscheid nemen van 1 fte komt er misschien wel 80K vrij, daar vraag je dan 50K budget voor in ruil. Ik kan me haast niet voorstellen dat er ook maar één business controller is die tegen zo’n voorstel ‘nee’ zegt.

Naast het gesprek met de business controller spreek je met de business af dat ‘the number game’ eindigt. Je meet niet meer hoelang het duurde om een vacature in te vullen, maar je meet hoeveel alle nieuwe collega’s kwantitatief bijdroegen aan het succes van de organisatie.

De voordelen

Dat die lange adem en de inzet van het strategisch en tactisch talent van de recruitmentleader loont, dat is een gegeven. Want als jij de recruitmentleader bent die deze verandering met succes doorvoert, profiteer je van:

•  Meer flexibiliteit in je kosten

Dit model speelt in op de pieken en dalen van de economie. Dus heb je het even rustiger (bijvoorbeeld tijdens een coronacrisis) dan schaal je je leveranciers af. Wordt het drukker? Dan leg je die bal weer bij die leveranciers neer. Hoe dan ook: je sleurt geen groot recruitmentteam met je mee als er even geen of minder vacatures zijn. En je houdt ook nog eens je budget in je zak. Dat maakt je de grootste winnaar van deze evolutie.

• De expertise van specialisten

Die 50K budget die je hebt gekregen in ruil voor 1 fte kan je vervolgens inzetten om de allerbeste specialist in te zetten. Om briljante sourcers dat ene unieke profiel te laten vinden, om een tailor made campagne te laten bedenken en/of een kick-ass wervingstekst te laten schrijven. Of om te besteden aan een tool zoals Calendly. Jouw recruiters zijn dan geen uren meer bezig met het inplannen van afspraken maar met datgene waarin ze excelleren.

• Recruiters die de specialist van de markt zijn

Niet alleen kun je extern specialisten inhuren. Ook jouw 360º-recruiter transformeert van generalist naar specialist. Hij vergroot zijn waarde in de keten van arbeid en schuift op een andere positie aan tafel aan. Als specialist van de markt is leuren verleden tijd. Met een stip aan de horizon kan de recruiter bijvoorbeeld samen met Learning & Development kijken naar wat wel of niet ontwikkelbaar is bij mensen. Hoe je een andere doelgroep kunt aanspreken.

• Sneller schakelen

Doordat je kernteam een regierol vervult kan er sneller (lees: eerder) worden geschakeld. Je kan de recruitmentmotor aanzwengelen nog voordat er een vacature ontstaat. Dankzij die stip op de horizon, inzicht in het personeelsverloop en door in gesprek te blijven met de business. En is er onverwachts toch een piek? Dan hoef je niet eerst een maand of 3 te wachten tot er iemand is ingewerkt, maar schakel je vliegensvlug een ervaren specialist in.

Lang verhaal kort

De wereld om ons heen is veranderd, net als de kijk van mensen op werk. Hoewel ik mij realiseer dat deze evolutie nog lang gaat duren kan ik niet wachten tot deze verandering ook in ons vak terug te zien is. Zodat kwaliteit voor kwantiteit gaat, altijd. En waar we (dus) afscheid nemen van een 360º-recruiter die alles moet kunnen en een heel duidelijk dienstverleningsmodel verwelkomen waarin de juiste mensen worden gepositioneerd.