Ik mag natuurlijk niet zomaar om je leeftijd vragen maar weet je het nog? Hoe het vroeger was? We waren (godzijdank) net van de schoudervullingen af in dameskleding en hadden met Kluivert en Bergkamp wereldspitsen in het Nederlands elftal. Het plaatsen van vacatures? In de zaterdageditie van de krant waarvoor je je voor een personeelsadvertentie blauw betaalde, in guldens welteverstaan.
De krant als medium voor vacatureteksten
Het is echt niet heel lang geleden dat personeelswerving (want recruitment werd het nog maar zelden genoemd) voornamelijk plaatsvond via advertenties van de Telegraaf en het Algemeen Dagblad. De zaterdageditie was tot eind twintigste eeuw wat de Indeed van nu is. Kranten waren blij met de verkochte advertentieruimte en kenden hoogtijdagen. In een advertentie van gemiddeld 4 bij 6 centimeter moest je het voor elkaar krijgen om een nieuwe assistent accountant aan boord te krijgen. Hoe dát ooit gelukt is met die oude vacatures, blijft een vraagteken.
Foto: Nicolette van Duuren
Digitaal is het nieuwe normaal
De laatste 2 decennia denderde de digitale revolutie in vol tempo door met een totaal nieuwe wervingswereld vol digitale mogelijkheden als gevolg. Eentje waarin de werkzoekende beter in beeld is als ooit tevoren, waar nieuwe beroepen zijn geboren en andere zijn uitgestorven. Scrum masters bestonden nog niet, ponskaarttypisten wel. En vacatureteksten? Ook die zijn met hun tijd meegegaan.
Opkomst van de online vacature
Het Amerikaanse bedrijf Monster komt in 1998 naar Nederland met een initiatief wat nu bij iedereen bekend is als Monsterboard. Een van de eerste digitale platformen ter wereld waarop vacatureteksten online bekeken kunnen worden. Een revolutie in het HR-landschap, waar vacatures in een klap zichtbaar werden voor miljoenen internetgebruikers. En dat zijn er veel meer dan het aantal krantenabonnees.
De eerste homepage van Monsterboard.nl in 1998 (bron: Monsterboard).
Vacaturebanken schieten vervolgens als paddenstoelen uit de grond en elke corporate van een beetje formaat heeft een werkenbij-site. Werving- en selectiebureaus, detacheringspartijen en uitzendorganisaties blijven niet achter en zo stonden er in 2019 op 101 kanalen zo’n 6.600.000 vacature-uitingen online.
Indeed is al meerdere jaren de grootste vacaturezoekmachine en met de komst van Google for Jobs speelt inmiddels ook ’s werelds grootste zoekmachine in op de online vacaturemarkt. En zo gaan we, zeker met de technische mogelijkheden die Google meebrengt, weer een nieuw wervingstijdperk in. En Google zou Google niet zijn om via rankingsfactoren-systeem er een competitief element in te gooien. Wie de beste vacatureteksten schrijft, komt bovenaan. De oude vacatureteksten zouden in onze tijd geen schijn van kans hebben gehad. Bladerend door oude personeelsadvertenties in vergeelde kranten en surfend over het internet zijn de verschillen zichtbaar en groot:
Kort versus lang
Kort en krachtig schrijven is iets waar menigeen nog veel over moet leren. Met alle ruimte op internet, en dus een onbeperkt aantal characters tot onze beschikking, kan je doorgaan totdat de lezer een muisarm krijgt van het scrollen. Teksten van >1.000 woorden is geen uitzondering, wel een grote ergernis van menig vacaturetekst-lezers.
Vroeger ging dat een stuk beter. Met een printadvertentie betaalde je immers per millimeter of soms zelfs per letter, en zo kostte extra woorden je niet kandidaten maar wel klinkklare guldens. Ja, die had je toen nog.
Discriminatie. Of niet?
Vragen om een jongeman, een cheffin van de postkamer van ongeveer 35 jaar en zelfs om een gehuwde sollicitant… alles kon toen de gelijkebehandelingswetgeving nog geen feit was. Anno 2020 bewaakt College Rechten voor de Mens de gelijkebehandelingswetgeving met hand en tand. En terecht. Toch zien we dat het ook in deze tijd nog veel te vaak misgaat betreft onder andere leeftijdsdiscriminatie. Zo toonde onderzoek van UVA vorig jaar nog aan dat in 1 op de 30 vacatureteksten er sprake is van leeftijdsdiscriminatie.”
Geen woorden voor werksfeer
In de personeelsadvertenties van vroeger zie je dat er maar weinig woorden voor de werksfeer zijn weggelegd. Schrijven is schrappen, zeker als elke millimeter advertentieruimte geld kost en dus schrappen we de werksfeer. Weliswaar is dat inmiddels wel wat verbeterd, maar de aandacht voor de werksfeer kan nog altijd veel beter als je het mij vraagt. In alle jaren die ik mij in deze wondere wervingswereld begeef, kent werksfeer een stevige plek in de top 3 qua pullfactoren maar lijkt een ondergeschoven kindje in vacatureteksten. Inzet van foto- en videomateriaal compenseert de boel gelukkig wat.
Van guldens naar euro’s
De luttele tekst van de gemiddelde personeelsadvertentie in de krant werd zelden ingezet voor het benoemen van de arbeidsvoorwaarden. Dat gaat inmiddels ietsje beter; recente cijfers van Jobdigger geven aan dat inmiddels in ‘maar liefst’ 18% van de vacatureteksten een concreet salaris wordt benoemd. Met de komst van Google for Jobs die het benoemen van het salaris in structured data als rankingsfactor benoemt, hoop ik stiekem dat dat aantal snel stijgt!
Van handgeschreven brief naar appje
Als laatste grote verandering heeft ook de manier van solliciteren een ware evolutie ondergaan. Oude vacatures werden vaak voorzien van een postadres waar men een handgeschreven brief naartoe kon sturen. Tegenwoordig is solliciteren via de WhatsApp steeds normaler in de arbeidsmarktcommunicatie. Sneller, laagdrempelig en een tikkie efficiënter als je het mij vraagt. En scheelt die vieze smaak in je mond nadat je aan een postzegel had gelikt.
Moraal van het verhaal
Oude vacatureteksten leren ons dat het altijd beter kan. Beter passend bij de tijd waarin we leven en gerichter op de doelgroep die we zoeken. En waar we in 2040 staan? Moeilijk te zeggen, al zijn er ongetwijfeld lachende gezichten als we dan terugkijken op de manier waarop we nu vacatureteksten schrijven.
groeten Nicol Tadema
