Leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten

Gezocht: een starter, een student, net afgestudeerd, een jonge hond met maximaal 2 jaar ervaring… recent onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens laat zien dat er in te veel vacatureteksten sprake is van leeftijdsdiscriminatie.

Wat is te veel? Er zijn 3.1 miljoen vacatureteksten bekeken en in 70.000 tot 100.000 vacatureteksten werd  direct of indirect onderscheid gemaakt op basis van leeftijd. In de meeste gevallen ging het om het uitsluiten van oudere werknemers. Zeker met oog op de toenemende werkeloosheid door de coronacrisis noemt het College voor de Rechten van de Mens deze situatie zorgelijk.

Toch is er ook goed nieuws te melden, namelijk dat als we dit recente onderzoek vergelijken met een eerder soortgelijk onderzoek in 2017, zien we dat leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten met 10% is afgenomen.

De 10% vind ik  nog wat schamel als ik naga dat ik ervaar dat de aandacht voor de onderwerp rondom leeftijdsdiscriminatie toeneemt. Zo merk ik dat de vraag toeneemt over informatie rondom diversiteit en inclusiviteit in vacatureteksten. Diversiteit gaat verder dan afkomst, geaardheid, man/vrouw: het betreft ook diversiteit in leeftijd. Dan is er nog de aankondiging dat het kabinet voornemens is om boetes uit te (laten) delen bij leeftijdsdiscriminatie in vacatureteksten én om diezelfde intermediairs en werkgevers aan de schandpaal te nagelen. Niet goed voor de portemonnee én niet goed voor het employer brand. Last but not least zorgen onderzoeken zoals deze van het College voor bewustwording. En die bewustwording is broodnodig en mijn inziens de toverformule om korte te metten te maken met leeftijdsdiscriminatie in arbeidsmarktcommunicatie.

Ik hoop (en vermoed) namelijk dat de discriminatie in vacatureteksten geen opzet is, ofwel ik denk niet dat er sprake is van moedwillige of bewuste discriminatie. De verbaasde blikken van onder meer recruiters bij het aankaarten van dit onderwerp tijdens trainingen en gesprekken zijn deel van mijn ‘bewijsvoering’. Pas als dat besef er is, pas dan kan je echt stil staan bij wat wel en vooral wat niet mag in vacatureteksten aangaande de gelijkebehandelingswetgeving. De monden vallen trouwens pas echt open als ik voorbeelden van willekeurige werkgevers deel met de mensen die ik spreek rondom dit thema:

Als je in je vacaturetekst vraagt om iemand die nét klaar is met school, suggereer je dat je een schoolverlater zoekt en dus een jong persoon. Weliswaar kan iemand van 40 jaar ook een studie net hebben afgerond maar dit is minder waarschijnlijk. En wist je dat je ook niet om een jonge hond mag vragen? Dit suggereert namelijk ook dat je iemand zoekt die jong is. Wat je wél mag vragen is iemand die jong van geest is. Of iemand met een jonge-honden-mentaliteit.

Discriminatie op basis van leeftijd én geslacht: ‘jongeman’

Je mag natuurlijk niet specifiek vragen om een man. En omdat mannen niet worden gezien als minderheid op de arbeidsmarkt mag je ook geen voorkeursbeleid toespitsen op mannen. Maar omdat dit artikel gaat over leeftijdsdiscriminatie, je mag óók niet vragen om een jongeman. Of een jonge vrouw.

Discriminatie op basis van leeftijd: ‘maximaal 2 jaar relevante werkervaring’

Het is immers niet relevant voor een functie als iemand meer jaren werkervaring heeft. Dit zou juist betekenen dat een kandidaat de functie nóg beter zou kunnen uitvoeren. Natuurlijk kan een kandidaat overgekwalificeerd zijn en zal op den duur de uitdaging ontbreken. Maar dat is iets wat je in het gesprek met een kandidaat bespreekt en zeker niet iets waar je iemand op af mag wijzen.

Hoe zorgen we als recruiters onder elkaar dat volgende keer als het College voor de Rechten van de mens een onderzoek doet, dat leeftijdsdiscriminatie van de kaart is?

• zorg dat je je bewust bent van wat wel en niet toegestaan is. Tip: check nl (initiatief van College voor de Rechten van de Mens).
• zet al je eventuele vooroordelen opzij. Een absolute aanrader is de training Selecteren zonder vooroordelen van het College voor de Rechten van de Mens.
• ga elke suggestie die tot onderscheid leidt uit de weg.
• bij twijfel: neem contact op met het College voor de Rechten van de Mens. Je wordt direct telefonisch te woord gestaan en krijgt helder antwoord op je vraag.
• is onderscheid in jouw geval toegestaan omdat er bijvoorbeeld een voorkeursbeleid geldt? Vermeld dit altijd in de tekst. Wil je je beleid toetsen? Ook dat kan bij College voor de Rechten van de Mens.