De kandidaat heeft de war for talent gewonnen

Sollicitanten ervaren een sollicitatiegesprek vaak als frustrerend. Daar moet je, vooral op een krappe arbreidsmarkt, iets aan doen als recruiter.

We zijn allemaal op sollicitatiegesprek geweest en we voelden allemaal wel eens de frustratie over hoe dat gesprek verliep. Maar hebben we dat ook gemeld?

Recruiters hebben een eenzaam beroep als het op feedback aankomt. Een kandidaat zal zich niet snel geroepen voelen om eerlijke feedback te geven over wat hij of zij als frustrerend ervaarden in het interview. Je zal maar eerlijk zijn en dan jouw kansen op die mooie job verknallen. Neen, een verstandige sollicitant neemt dat risico niet. Wanneer het verdict is gevallen en je de job hebt, doe je dat evenmin omdat je je nieuwe werkgever niet tegen de haren in wil strijken. Ben je niet geselecteerd, dan heb je wel wat anders te doen dan feedback te geven aan iemand die je toch niets te bieden heeft.

Bedrijven zullen altijd mensen aanwerven, omdat medewerkers weggaan, omdat ze groeien… En kandidaten zullen altijd met een wrang gevoel over het gesprek blijven zitten. In een poll op LinkedIn heb ik zelf vier frustraties aangebracht die ik haalde uit mijn werkveld als expert in gesprekken over werk.

Onduidelijke vragen

Je kan jezelf moeilijk presenteren voor een job als je onduidelijke vragen krijgt. Er zijn tal van vragen die op de HR-dienst een goed idee lijken, maar die geen mensentaal zijn. ‘Geef eens een recent voorbeeld uit je werk waarbij je een probleem moest oplossen en daarbij beroep deed op je collega’s’. Je moet goed bij de pinken zijn  om alle aspecten van die vraag adequaat te beantwoorden.

Gebrek aan feedback

Een uur lang slingeren onbekenden allerlei vragen naar je hoofd. Je geeft het beste van jezelf. En dan krijg je niets van bevestiging of reactie, ook niet over hoe je het hebt gedaan. Dat is een pittig discussiethema als ik met recruiters praat. Vaak verschuilen ze zich achter regels of de onmogelijkheid om een beslissing te nemen. Ze moeten weten dat feedback geven niet hetzelfde is als een besluit mededelen. Deel gerust wat je goed vond, waar je een tekort ziet… Meer hoeft dat niet te zijn.

Een onduidelijke jobomschrijving.

De jobtitel wordt vaak gepimpt en is soms nietszeggend. Als je na een voorbereidende telefonische intake, een Zoom-gesprek en nog een face-to-face jobinterview van anderhalf uur thuiskomt en nog altijd niet goed weet wat je precies zal moeten doen, is dat frustrerend.

De houding van de interviewer

Vaak worstelen sollicitanten met de ongelijkwaardige relatie tussen hen en de recruiter. ‘Ik sta hiërarchisch hoger dan jij’. De ‘wees blij dat je op gesprek mag komen’-attitude noemde sollicitatie-experte en auteur Aaltje Vincent het.

Op basis van honderd stemmen waren dit de resultaten van de poll.

• Onduidelijke vragen: 8%
• Gebrek aan feedback: 36%
• Onduidelijke jobomschrijving: 10%
• Houding van de interviewer: 46

Verander je houding als recruiter

Ik maak hier twee bedenkingen bij. De eerste is dat het helemaal niet zo moeilijk is om je selectiegesprekken te verbeteren. Verander van houding tijdens het gesprek. Zorg dat je een mentale klik maakt en tot een gelijkwaardig gesprek komt. Zeker met een krappe arbeidsmarkt lijkt dat een goed plan. De kandidaat heeft de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?

De tweede bedenking is dat je hiermee bijna de helft van de frustratie wegwerkt. Je bent er nog niet. Als je nu ook nog leert om na elk gesprek kort feedback te geven aan de kandidaat dan los je 80 procent van de frustraties op. Nu kan je in de premier league gaan spelen. In een krappe arbeidsmarkt willen we daar spelen waar het toptalent zit.

Maar wat je eerst moet aanpakken is de jobomschrijving. Die moet helder zijn. Dat klinkt evident en toch zie ik dat er geen methodiek bestaat om dat gestructureerd en kwalitatief aan te pakken. Het gesprek dat ik hierover heb met de hiring managers onder mijn klanten zorgt ervoor dat ze betere selectievragen opstellen, omdat het veel zichtbaarder wordt wat ze nodig hebben om de taken uit te voeren.

Als we dat gesprek gehad hebben kunnen we alle overbodige vragen laten vallen en een kort maar krachtig sollicitatiegesprek voeren, Een gesprek dat gestructureerd is, dat selecteert en waar kandidaat en recruiter een aangenaam gevoel bij hebben. Weg frustraties.