Is het einde in zicht voor traditionele werving- en selectiebureaus?

Het valt de laatste tijd op: werkgevers zoeken andere manieren om vacatures in te vullen dan met een recruitmentbureau. Hebben de traditionele werving- en selectiebureaus dan hun langste tijd gehad? De aanleiding voor de vraag naar meer recruitment is duidelijk: de druk op de arbeidsmarkt is hoog; er zijn veel vacatures, de werkeloosheid daalt en de arbeidsmobiliteit van kandidaten is laag. Vacatures invullen met goede kandidaten is weer lastig. In zijn mooie post laat Wim Davidse (ga zijn updates volgen) scherp zien wat er aan de hand is.

Veel recruiters zijn aan het werk en ervaren dat ze harder moeten werken om vacatures ingevuld te krijgen. Ook organisaties waar HR recruitment verzorgt hebben moeite om vacatures in te vullen. Vaak belt de HR manager met een wervingsprobleem een werving- en selectiebureau of uitzendbureau. In 2021 hebben ze echter veel meer mogelijkheden tot hun beschikking. We lichten er twee uit:

Optie 1: een interim recruiter inhuren voor vacatures

Inmiddels is de freelance recruiter niet meer weg te denken. Toen wij in 2014 begonnen met  bemiddeling van freelance recruiters beperkte de vraag zich tot fulltime interim recruiters. Tegenwoordig zijn er steeds meer inhuurvragen voor een aantal vacatures omdat werkgevers merken dat het op eigen kracht niet meer elukt kandidaten te vinden. De interim recruiter ondersteunt je tijdelijk een paar dagen per week. De opdrachtgever betaalt de freelance recruiter per uur en heeft de professional in huis die het recruitmentproces van A tot Z verzorgt.

Optie 2: sourcing / sourcing-as-a-service inzetten

De oude recruitmentterm ‘werving en selectie’ geeft ons vak fantastisch weer: recruitment draait om het werven van sollicitanten en het selecteren van kandidaten. Voor de meeste organisaties ligt de uitdaging vooral in het wervingsgedeelte van recruitment. Het is logisch vooral daarop in te zetten: waar en hoe vind je meer goede kandidaten voor je vacature(s)? Sourcing dus! Een externe sourcing dienstverlener versterkt vooral dat gedeelte van het recruitmentproces en zorgt voor een goede candidate experience. De recruiter of HR manager kan dan vervolgens zelf het selectiegedeelte en het interne proces oppakken.

Goedkoper en beter dan een werving- en selectiebureau

Sourcing ( sourcing-as-a-service) en de interim recruiter zijn alternatieven die goedkoper, beter en effectiever zijn dan een werving- en selectiebureau. Ik hoor je al zeggen: ‘jullie van WC-eend adviseren WC-eend.’ Maar het was de nadere bestudering van de Stand van Werven die aanleiding gaf tot deze blog. Kijk eens goed naar het overzicht waarin per kanaal het aantal aannames wordt afgezet tegen het aantal outperformers.

Werving- en selectiebureaus en uitzendbureaus leveren minder aannames en minder outperformers dan andere kanalen. Eigenlijk werken alleen beurzen en het UWV nog slechter. Het zoeken naar kandidaten in cv-databases, source & search, referrals, werken met LinkedIn en je eigen recruitmentsite: allemaal recruitmentkanalen die meer en betere kandidaten opleveren. En bijna altijd tegen een lagere Cost per Hire. Als je deze redenering heel plat slaat: zet een werving- en selectie of uitzendbureau alleen in als het echt niet anders kan!

Als je verder kijkt is de underperformance van dergelijke bureaus goed te verklaren. De vier hoofdredenen waarom eigen (interim) recruitment en sourcing meer goede kandidaten opleveren dan recruitmentbureaus zijn:

• Werven vanuit de identiteit van een organisatie

Corporate recruiters (interim recruiters behoren hier ook toe) werven vanuit de identiteit van een organisatie. In sourcing – althans de vorm die wij hanteren – kruip je in de huid van de opdrachtgever. De potentiële kandidaat wordt direct en exclusief benaderd en de identiteit en communicatiestijl van de opdrachtgever worden overgenomen. Werving- en selectiebureaus en uitzendbureaus werven vooral vanuit hun eigen identiteit.

• Betere selectie

Als je langer bij/voor een organisatie werkt ga je beter begrijpen waar het werkelijk om draait. Naast de formele, expliciete eisen van het functieprofiel houd je als (interim) corporate recruiter of HR adviseur rekening met de sfeer en de persoonlijkheid van de hiring manager. Subtiele informatie die externen niet hebben. In sourcing is dat niet erg, je selectierol is namelijk beperkt en je stelt iedereen voor die aan de harde criteria voldoet.

• Meer wederzijds commitment

Recruitment agencies draaien grotendeels om no-cure-no-pay en snelheid. Bureaus hebben en krijgen weinig ruimte om zich in een opdracht te verdiepen. Er ontstaat een vluchtige relatie waarbij bureaurecruiters ook nog eens vaak van baan wisselen. De dienstverlening, relatie en selectie wordt afgeknepen tot het profiel van de kandidaat. De mens achter de kandidaat – zoals de persoon die op papier niet helemaal past maar wel een verrijking voor het team vormt – komt helaas niet in beeld.

• Verkeerd afgestelde beloning

Het werk van een recruitmentbureau wordt uitbetaald zodra de kandidaat het contract ondertekent (of de proeftijd overleeft). Het bureau zet daarom alles op alles om een arbeidsovereenkomst getekend te krijgen. Dat betekent niet automatisch dat je de beste kandidaat krijgt. Je krijgt waarvoor je betaalt: iemand die ‘ja’ zegt tegen jouw vacature.

Veel bureaus zijn professioneel genoeg om ook te kijken of de kandidaat echt past en gemotiveerd is, maar we kennen allemaal de voorbeelden waarbij het helemaal mis gaat.Let wel: als een opdrachtgever alle risico’s op de leverancier wil afwentelen, betaalt hij een hoge risicopremie. De leverancier laat de klant die een kandidaat aanneemt ook betalen voor de klanten die niemand aannemen. Een tijdje geleden beschreef ik in mijn post hoe dat werkt.

Daarbij: als die opdrachtgever alle risico’s bij de leverancier neerlegt betaalt een hoge risicopremie. De leverancier laat de klant die een kandidaat aanneemt ook betalen voor de klanten die niemand aannemen. In mijn post van een tijdje geleden beschreef ik hoe dat werkt.

Met sourcing, interim en bijvoorbeeld ook recruitmentmarketing ontstaan steeds meer recruitmentmethoden die een volwaardig alternatief vormen voor werving- en selectiebureaus en uitzendbureaus. Hoewel ik ooit, ergens rond de eeuwwisseling, zelf werkte in een recruitmentbureau, ben ik er inmiddels van overtuigd dat er andere betere, goedkopere en slimmere manieren zijn om je recruitmentuitdaging op te lossen. Inzicht komt met de jaren.

Dit artikel verscheen eerder op Het Recruiting Kantoor