Hoe relevant zijn jouw interviewvragen voor een kandidaat?

Waar zie jij jezelf over 10 jaar? Wat zijn je valkuilen? Hoe functioneer je het beste in een team? Even een greep uit vragen die je tegenkomt bij sollicitatiegesprekken. Maar in hoeverre hebben ze echt iets te maken met de functie waarvoor de kandidaat tegenover jou zit? En dan heb ik het nog niet eens over alle assessments die we vragen de kandidaat ‘even’ te doen, puur om een ‘beter beeld te krijgen’. De logica en relevantie achter de stappen in een selectieproces kunnen de ervaring van een kandidaat met jou als organisatie maken of breken. Waarom? Dat leg ik je uit in dit blog.

Waar hebben we het over?

Als je mijn blogs vaker leest, weet je inmiddels wel wat de candidate experience is. Dus sla dit stukje dan vooral over. Ben je hier voor het eerst? Dan speciaal voor jou:

De candidate experience is de ervaring die een kandidaat opdoet met jou als organisatie of werkgever tijdens alle contactmomenten in de kandidaatreis. Vanaf het eerste contact tot een getekend contract.

Om punten te scoren bij een kandidaat is het belangrijk dat in alle contactmomenten jouw belofte als werkgever terugkomt. En, niet te vergeten: dat wat je buiten beloofd, ook binnen echt waarmaakt. Het selectieproces is het eerste moment waarbij een kandidaat een kijkje in jouw keuken krijgt. Extra belangrijk voor die punten dus!

De-nutteloze-vragen-recruiter

We hebben het vast allemaal al wel eens meegemaakt: van die standaardvragen tijdens een sollicitatiegesprek waarbij je jezelf afvraagt wat het antwoord zegt over jouw vermogen de functie, waarvoor je aan tafel zit, uit te voeren. Zeker als het gesprek alleen maar uit dat soort vragen bestaat. En dan word je ook nog eens gevraagd om even meerdere persoonlijkheidstesten te doen onder de noemer ‘dan weten we of je bij de organisatie past’. Ik haak af en ik verwacht jij ook. De vraag is alleen, nu jij (als recruitmentprofessional) aan de andere kant van de tafel zit: ben jij de waar-zie-jij-jezelf-over-10-jaar-recruiter of de waar-blink-jij-nou-echt-in-uit-recruiter?

Hoe je snel een kandidaat verliest

Het is belangrijk jezelf deze vraag te stellen, want een kandidaat haakt af als de selectieprocedure als onlogisch wordt ervaren ten opzichte van de gevraagde functie. Uit onderzoek blijkt dat kandidaten die niet begrijpen waarom de selectieprocedure – met alle gesprekken, assessments en andere stappen – is zoals die is, zij:

1. Jou als organisatie niet aanbevelen bij andere kandidaten.

2. De baan minder snel zullen accepteren.

Je verliest dus niet alleen een goede kandidaat, je verliest ook een ambassadeur. De ervaring die de kandidaat met jouw selectieproces heeft, is immers niet (meer) goed. Je bent je punten verloren op het moment dat het er echt toe doet. Zonde, want het enige wat je hiervoor hoeft te doen is uitleggen waarom je selectieproces is zoals die is én waarom deze relevant is voor de gevraagde functie. Zou niet zo heel moeilijk moeten zijn, toch? En mocht je problemen hebben bij je baas en/of hiring manager, laat hen dan even bovengenoemd artikel lezen. Het is wetenschappelijk bewijs voor wat ik hier schrijf. Gaan ze vaak goed op ;-).