Arbeidsmarkt & Recruitment, serieuze ontwikkelingen, kansen en trends.
Ik schrijf dit artikel met de belofte dat ik slechts één keer het woord Corona gebruik, dat was ‘m dus al. Hoe de stand van de wereld er op het moment uitziet, dat hoef ik niemand te vertellen. Wel probeer ik zo goed mogelijk de vertaling te maken naar de impact op de arbeidsmarkt en het landschap van recruitment. En ook kijken we Oud-Hollandsch naar enkele mooie ontwikkelingen die in de maak zijn om recruitment nog beter en leuker te maken (de trends).
Toenemende werkloosheid
Het aantal werklozen groeide in de afgelopen drie maanden naar 404.000 mensen, 131 duizend werklozen zijn er in de laatste 3 maanden bijgekomen. Dat is 4,3% van de totale beroepsbevolking. Het niveau van het aantal werklozen zagen we overigens voor het laatst in oktober 2017, daarna is het aantal werklozen alleen maar verder afgenomen (Bron CBS).
Eerst mobiliteit, dan outplacement.
De beweging die je nu ziet is dat er veel scherper en kritischer gekeken wordt naar de interne mobiliteit binnen organisaties. Welke mensen hebben we nu eigenlijk binnen en welke vacatures hebben we nu eigenlijk nog open? En hoe kunnen we dit tegen elkaar matchen?! De NOW 1 regeling en NOW 2 regeling (en andere complementaire regelingen) houden mensen vaak binnen voor zolang het kan, echter lees je helaas al regelmatig over ontslagrondes in het nieuws. Omdat een en ander financieel niet meer te bolwerken is. Nu worden mensen van binnen naar buiten geplaatst. In dat geval praten we over outplacement. Stel de hele Nederlandse economie draait in september weer als een zonnetje, weet dan dat er nog vele ontslagrondes- en zaken zullen volgen. Niet elk bedrijf zit namelijk helemaal vooraan in de keten.
De scheve markt
Scheefgroei staat centraal in de Nederlandse arbeidsmarkt. Vraag en aanbod week natuurlijk al jaren af van elkaar. ICT, techniek, onderwijs, zorg en meerdere sectoren waren zwaar onderbemand. Maar er zit ook een scheefgroei in veranderende beroepenvelden en het verschil tussen opleidend Nederland en werkgevend Nederland, hierover schreef ik afgelopen november. Lees het artikel hier.
De vacatures in vragend Nederland, ICT, techniek et cetera zijn niet ineens weg ondanks de veranderende economie waarin we zitten en het feit dat er meer werklozen bijkomen op de markt.
Nu kun je de toenemende werkloosheid en de scheve markt vrij plat één op één over elkaar heen leggen en claimen dat je het probleem hebt opgelost. De werkloosheid daalt en de vacatures van vragend Nederland zijn ingevuld. We zijn allemaal blij en gaan bier drinken en Andre Hazes zingen tijdens karaoke, maar die spreekwoordelijke vlieger gaat niet op. Want je kunt deze twee lagen niet zomaar over elkaar leggen.
Iemand die jaren in een winkel heeft gewerkt kan niet zo maar IC verpleegkundige worden en iemand die buschauffeur is geweest gaat niet zomaar voor een klas met kinderen gaan staan.
Niet alleen een economisch dingetje
Let op: scheefgroei blijft. De komende jaren gaan we de geschiedenis in met de grootste krapte die we ooit in de arbeidsmarkt gezien hebben. Dit heeft niets te maken met de stand van de economie, maar met de grootste laatste lichting babyboomers die werkend Nederland gaat verlaten. Want de laatste grote stroom met babyboomers gaan gewoon met pensioen, houdoe en bedankt noemen we dat in Brabant. Deze dames en heren zijn natuurlijk vertegenwoordigd in alle sectoren van het Nederlandse werkveld. Pijn in dezelfde sectoren: ICT, techniek, onderwijs en zorg zal weer hard geraakt worden door de discrepantie tussen vraag en aanbod van vacatures en personeel. De zorg krijgt mijns inziens het grootste probleem, omdat ze twee keer geraakt worden. Minder mensen beschikbaar en een snelgroeiende vergrijzing (snelgroeiende zorgvraag). Al bij al is deze scheefgroei dus niet zomaar een tijdelijk “economisch dingetje”.
Welkom in de hybride arbeidsmarkt!
Samengevat hebben we aan de linkerzijde van het Nederlandse werkveld veel sectoren die structureel instroom van nieuwe mensen zoeken. Aan de rechterzijde van het Nederlandse werkveld hebben we enkele honderdduizenden werklozen die toegang hebben tot vacatures in een ander vakgebied dan waar ze vandaan komen. Een markt die door onverwachte omstandigheden is gecreëerd (ik had beloofd het viruswoord maar één keer te noemen, dus dat doe ik ook). Deze nieuwe arbeidsmarkt kan ons land heel erg veel kansen geven:
1. Werkgevers met jarenlange openstaande profielen krijgen nieuwe aanwas (voormalig buschauffeur wil ineens wel onderwijzer worden)
2. Werknemers die eerder nooit in aanmerking kwamen voor een carrière switch (van winkel naar IC Verpleegkundige) worden nu wellicht wel gehoord
Wat ik geleerd heb toen ik nog bij Randstad werkte?
Als het er niet is, dan moet je het maken!
Mijn belangrijkste voorspelling van dit artikel is dan ook dat we de komende jaren heel veel mensen op gaan leiden naar andere beroepenvelden.
Status pre maart 2020
We zoeken een 1-op-1 match als werkgever (alle opleidingen en ervaringen moeten kloppen)
Status post maart 2020
We zoeken een 1-op-1 match als werkgever (alle opleidingen en ervaringen moeten kloppen) We werven daarnaast ook doorlopend mensen vanuit een compleet ander beroepenveld die we gaan omscholen/opleiden
Ik voorspel dat deze zij-instroom het “nieuwe recruitment normaal” wordt naast de “traditionele instroom” die we gewend zijn. We hebben voortaan twee belangrijke instroomkanalen om rekening mee te houden en dat is wat ik noem de Hybride arbeidsmarkt.
Halleluja, eindelijk zijn we er…
En wat heb je nu nodig om mensen succesvol te kunnen selecteren om te bepalen of ze geschikt zijn voor jouw beroepenveld? Juist kijken naar competenties in plaats van skills.
En nu mag je mij als auteur inbeelden met een goed glas rum in mijn hand terwijl ik de horlepiep dans en Abba karaoke (ik kan niet zo mooi Hazes zingen namelijk). Bedrijven worden gedwongen om naar competenties te kijken in plaats van eerder verworven diploma’s en werkervaring. En als je eerder artikelen van me gelezen hebt, dan weet je dat dat het woord is dat ik al jaren verkondig:
Hire character, Train skills!
Neem mensen aan op basis van niveau, competenties en ambities en leer ze wat ze moeten doen. En halleluja we zijn er, het is aan het gebeuren. Hoe weet ik dat? In het dagelijks leven ben ik verantwoordelijk voor een prachtig digital recruitment agency dat werken-bij websites bouwt en online recruitment marketing campagnes verzorgt voor veel bedrijven. De laatste drie weken hebben we als agency met onze klanten vaker over competentiewerving- en matching gesproken dan in de drie jaar ervoor samen. Het is opkomend en het zal blijven.
Filosofeer zelf eens een paar jaar de toekomst in en realiseer je wat voor impact dit kan hebben op het Nederlandse werkveld en de economie…
Je hoeft overige niet from scratch te beginnen als je wat op wil gaan tuigen in het gebied van competentiematching of matching op basis van (bedrijfs)cultuur. Er zijn namelijk diverse pre-assessment tools die zich daar al jaren in hebben gespecialiseerd. Kijk eens naar Harver of naar Companymatch. Ander leuk voorbeeld is een jobboard gericht op competentie en cultuurmatch, genaamd Jobstoryz.
Trends en ontwikkelingen in recruitmentland
Zo weer genoeg “arbeidsmarkt glazen bol werk” gedaan, nu over tot de orde van de dag! Welke leuke zaken zie ik in het speelveld van recruitment en waarvan verwacht ik dat we nog veel gaan horen de komende periode?
Ik verdeel de trends en ontwikkelingen onder in twee componenten:
1. Kennis
2. Executie
Kennis
Sinds maart dit jaar zag ik kennisdeling in een gigantisch tempo verschuiven van offline naar online
(ik gok dat dat niet alleen in recruitmentland het geval is). Trainers in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie wisten in no time alles naar online te brengen. Logisch verhaal, de schoorsteen moet gewoon doorroken.
In juni werd Kiqit.nl gelanceerd, als het kennisplatform voor recruitment. Hier ben ik als ondernemer overigens (naast Nicol Tadema en Marcel van der Meer) zelf nauw bij betrokken. Een plan wat al anderhalf jaar op de plank lag en ineens versneld werd door de omstandigheden van de markt. Laten we dan van een nood een deugd maken en investeren in de lange termijn. We hebben nu capaciteit die we voor maart dit jaar zeer zeker nog niet hadden.
Voorbeeldpagina Kiqit.nl
Kiqit in een notendop: Kennisplatform en community voor recruiters, 12 recruitment topexperts verzameld (van sourcing en data analytics tot vacatureteksten en employer branding). Whitepapers, blogs, podcasts en training video’s en in een maand tijd meer dan >1.200 leden. Ik denk >1.200 mensen die mede door het thuiswerken elkaar opzoeken en kennis delen, die had Kiqit anders nooit zo snel kunnen verenigen.
Executie
En er zijn weer leuke dingen om in de gaten te houden, want van deze zaken ga je zeker nog meer horen!
-AME
-Google Cloud Talent Solution
-Apply met WhatsApp
-Back tot basics – marketing automation
AME
Van AMC naar AME. Arbeidsmarktcommunicatie kent iedereen, maar denk even terug aan mijn hele epistel over de hybride arbeidsmarkt. We moeten mensen uit beroepenveld A gaan omturnen naar beroepenveld B. Mensen uit A, weten nog niet zo goed hoe het nu echt is om te werken in B. Dat moet je ze laten ervaren. Het Deurnese bedrijf Experience Republic is een interactieve module aan het ontwikkelen, die dit mogelijk gaat maken in bestaande online omgevingen.
De AME techniek van Experience Republic neem de doelgroep echt mee in een “experience” en dat geeft mensen een veel beter beeld in het verloop van een dag uit het leven van (een verpleegkundige, een monteur, een docent of een shopmanager et cetera).
Ikzelf zie AME meer als arbeidsmarktcommunicatie on steroïds (next level material dus). Ervaren in plaats van lezen en luisteren. Een ontwikkeling die ik met bovengemiddelde interesse volg!
Als er meer info gedeeld mag worden vanuit Experience Republic, zal ik (later) de scoop/voorbeelden geven in een vervolgartikel bij FrankWatching.
Google Cloud Talent Solutions
Cloud Talent Solutions is niets meer of minder dan de zoekkracht van Google gebruiken in je eigen werken-bij website. Websitebezoekers die de zoekbox gebruiken op je werken-bij website blijven gemiddeld langer op je website en solliciteren vaker dan bezoekers die dit niet gebruiken. De zoekbox op een werken-bij website is er om de bezoeker vacatures te tonen die aansluiten bij de zoekopdracht. Matcht dit niet? Dan vindt de zoeker niet waarvoor hij kwam: een relevante vacature.
Getnoticed implementeerde Cloud talent Solutions bij Aditech. Even een paar cijfers op een rij: bij Aditech verliet voorheen 93% van de bezoekers de website zonder nog maar één vacature te hebben gezien.
Om de verbeteringen die we hebben kunnen realiseren zo helder mogelijk te presenteren, heeft Aditech ons de gelegenheid gegeven om de resultaten van hun werken-bij site te delen.
Op de website van Aditech zagen we dat wanneer een websitebezoeker in de zoekbalk een vacature of functie zocht, waarbij de zoekopdracht niet overeenkwam met de vacaturetitel, dit ‘nul zoekresultaten’ opleverde. Dit veroorzaakte teleurstelling bij de zoeker met als resultaat dat de site wordt verlaten. Bij Aditech is hierdoor het uitstappercentage geconstateerd op 93% tussen januari en juni 2020.
Met behulp van een van de Google Cloud Talent Solution (GCTS) functionaliteiten kunnen we er nu voor zorgen dat er altijd een passend zoekresultaat wordt gepresenteerd voor de websitebezoeker en het uitstappercentage hierdoor aanzienlijk daalt. Ben je benieuwd naar de eerste resultaten?
Van bijna 71% nulresultaat naar 29% nulresultaat, dat maakt wel impact. Lang verhaal kort: serieus de moeite waard voor aanbieders van meerdere vacatures met een open zoekbox om te onderzoeken.
Apply met WhatsApp
Al vaker schreef ik over Apply met WhatsApp, maar het staat nog steeds in de kinderschoenen bij veel organisaties. Bied je smartphone bezoekers als je kunt direct de kans om te solliciteren met WhatsApp (meer dan 12 miljoen gebruikers in Nederland).
Veel gebruiksvriendelijker en vooral conversie verhogend ten opzichte van je bezoekers laten aanrommelen met cv’s op smartphone. Praat eens met Joboti!!
Back to basics, marketing automation
De laatste mooie ontwikkeling die ik zag was het plan “back to basics” van Experts in Flex en specifiek in de vorm van Hans Scheers. Ik ken Hans al jaren, een echte recruitment-, marketing- en toolfan. Middels marketing automation tools trackt hij alle bekende kandidaten die je vacatures bekijken en maakt hij deze kenbaar aan je bedrijf. Het gaat dus om sollicitanten uit je eigen database die wel kijken naar vacatures op je werken-bij website, maar uiteindelijk niet converteren.
Deze vorm van marketing automation geeft je de kans om eerst te leren van je eigen data voordat je grote recruitment marketing campagnes op gaat tuigen. Want als bekende je vacatures aan het bekijken zijn, dat schuilt er ergens een latente behoefte en dat moet je als recruiter willen weten.
Resumerend:
Welkom in de hybride arbeidsmarkt! Competentie en cultural matching worden echt een feit. Wat betekent dit nu concreet voor jouw organisatie? Pas je wervingsplannen aan en kijk naar nieuwe mogelijkheden. Blijf kennis delen met je collega’s en onderzoek AME, Google Cloud Talent Solutions en marketing automation om beter, professioneler en succesvoller te recruiten. Recruitment was nooit eerder zo interessant!
Geschreven voor FrankWatching 23-07-2020