Wet- en regelgeving vacatureteksten

Nicol Tadema
16 maart 2021

De wereld om ons heen verandert en dat geldt ook voor vacatureteksten. Wist jij dat er een wetsvoorstel ligt dat vraagt om aanpassingen? Aanpassingen in bijvoorbeeld bestaande vacatureteksten, vacaturetemplates en/of webteksten? Maar ook in het werving- en selectiebeleid van jouw organisatie?

Wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Er ligt een wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het is de verwachting dat deze wet al op korte termijn wordt aangenomen.

Het doel van deze wet is dat werving en selectie vrij is van discriminatie. Denk daarbij aan geen (verboden) onderscheid op grond van ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, handicap et cetera. Zo staat er in het voorstel dat werkgevers verplicht over een werkwijze moeten beschikken die gericht is op het creëren van gelijke kansen in het proces van werving en selectie en het toezicht daarop.

De rol van tekst binnen de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Tekst is een belangrijk communicatiemiddel binnen werving en selectie. Met name de vacaturetekst en ook webteksten, e-mailteksten et cetera. Binnen de verplichte werkwijze moeten werkgevers dan ook vastleggen hoe zij voorkomen dat de vacaturetekst discriminerende eisen bevat en dat de te toetsen functie-eisen worden benoemd.

De inspectie SZW heeft bovendien aangekondigd dat zij mogelijk toezicht gaat houden op vacatureteksten na inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Wordt de suggestie gewekt dat iemand wordt uitgesloten om te solliciteren (wat dus in strijd is met de verwachte Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie)? Dan volgen sancties.

De wijzigingen als het gaat om vacatureteksten met de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Nu is het natuurlijk niet nieuw dat je niemand mag uitsluiten (of die suggestie wekken) om te solliciteren. Met andere woorden: elke persoon moet zich vrij voelen om te reageren op jouw vacature(tekst). Een goede zaak als je het mij vraagt en dit verandert niets aan de ‘aloude’ do’s-and-don’ts in vacatureteksten.

Toch zorgt de naderende nieuwe wet en het toezicht van de inspectie SZW ervoor dat de eerder beschikbare vrijheid minder benut kan worden. Er mag nergens in de tekst ook maar enigszins de suggestie worden gewekt dat een persoon wordt uitgesloten om te reageren. Daarom raad ik je aan om bijvoorbeeld niet (meer):

  • een gemiddelde leeftijd binnen een team of een organisatie te benoemen. Hoewel het wel lekker concreet is kan dit de suggestie voor leeftijdsdiscriminatie.
  • aan te geven dat een afdelingsteam bestaat uit bijvoorbeeld 10 mannen of 10 vrouwen. Ook concreet maar het zou discriminatie op geslacht kunnen suggereren.
  • in een tekst alleen de verwijzing man/vrouw te vermelden. Dit zou de suggestie kunnen wekken dat bijvoorbeeld non-binaire personen worden buitengesloten. Ga liever voor een neutraal woord zoals talent, professional, persoon, medewerker et cetera.

Wat ik wel aanraad? Zorg bijvoorbeeld dat je elke tekst:

  • voorziet van een diversiteitstatement: een zin waarin je benoemt dat je als werkgever of intermediair niet discrimineert en verschillen respecteert.
  • schrijft met de bril van de inclusieve doelgroep op. Dat betekent dat je een tekst schrijft die niemand uitsluit. Voorbeelden: gebruik geen spreekwoorden die mensen met een migratie-achtergrond in verwarring brengen. En schrijf over bemensing, niet over bemanning om vrouwen en non-binaire personen niet buiten spel te zetten. 
  • een tekst schrijft op het juiste werk- en -denkniveau.

    Meer informatie: