SOCIALE BEWIJSKRACHT ALS BEÏNVLOEDINGSPRINCIPE IN VACATURETEKSTEN

Nicol Tadema
19 januari 2021

Van alle 7 beïnvloedingsprincipes is sociale bewijskracht het krachtigste beïnvloedingsprincipe. Want als een ander het zegt of doet, dan zal het wel goed zijn. Dat gaat zeker op als we iets zelf niet (zeker) weten. In zo’n geval laten we graag ons gedrag bepalen door het gedrag van mensen om ons heen. En hoe onzekerder we worden, hoe sterker het effect is dat sociale bewijskracht heeft. Bij onzekerheid maakt ons brein namelijk maar al te graag een shortcut en geloven we nog eerder en sterker wat anderen zeggen. Zeker als die anderen gelijkgestemden zijn.

DE VACATURETEKST IS DÉ PLEK VOOR SOCIALE BEWIJSKRACHT

In reguliere marketing zie je dat het sociale bewijskracht vooral benut door de inzet van (product)reviews, logo’s en keurmerken. Of door bijvoorbeeld bekendheden in te zetten om producten te promoten. Hoewel dit geen voor de hand liggende zaken zijn binnen een vacaturetekst, is dit communicatiemiddel echt heel geschikt om de kracht van dit beïnvloedingsprincipe te benutten. Zo buig je een lezer om naar een sollicitant.

Vooral de hoeveelheid stress met bijbehorende onzekerheid die gepaard gaat bij veranderingen in een carrière maakt de vacaturetekst zo geschikt. Want een loopbaanwijziging scoort hoog op het lijstje van stressfactoren. Dat begint bij keuzestress: welke baan kies je bij welke werkgever? Daarnaast is er sprake van grote onzekerheid. Want als je dan een keuze hebt gemaakt en deze bevalt niet? Hoe betaal je dan je hypotheek of huur? Vind je dan wel weer een andere job? Als het wel bevalt in eerste instantie: waar loop je straks allemaal tegenaan en kun je alle verwachtingen waarmaken? Al deze stress en onzekerheid maakt dat mensen die op zoek gaan naar een nieuwe baan extra gevoelig zijn voor het beïnvloedingsprincipe sociale bewijskracht.

Bron:  Indeed

QUOTE

De meest logische en krachtigste manier om sociale bewijskracht toe te passen in een vacaturetekst is het toevoegen van een quote. Bij voorkeur is dit een quote van een gelijkgestemde, iemand die nu in dezelfde functie werkzaam is bijvoorbeeld. Hoe meer de ander op ons lijkt, hoe groter de kracht.

Wil je werken aan diversiteit, kies dan ook bewust de medewerkers waarvan je een quote publiceert. Mohammed, Kevin, Johannes, Sanne, Indira en Betsy… alleen al de naam zorgt voor een bepaalde associatie als het gaat om bijvoorbeeld afkomst, geslacht en leeftijd. Als ‘gelijkgestemden’ aangeven dat zij (met plezier) bij de organisatie werken wordt het maken van de juiste keuze voor die baan/werkgever een stuk eenvoudiger.

Om je quote nog meer kracht bij te zetten is het te adviseren een hyperlink toe te voegen. Het liefst naar een testimonial die de quote ondersteunt. Geen testimonial? Voeg dan een link toe naar het LinkedIn-profiel van de collega. En plaats bij sterke voorkeur direct naast de quote een foto van de medewerker. Hiermee maak je korte metten met elk vermoeden dat de quote zou zijn verzonnen.

“83% geeft aan dat reviews invloed hebben op de beslissing bij welke organisatie zij solliciteren.”

Bron:  Indeed

Deloitte maakt echt werk van sociale bewijskracht in hun vacaturetekst. In 1 vacaturetekst zelfs meerdere malen! Allereerst is er een verwijzing naar 2 video’s ter onderbouwing van hoe je bij Deloitte impact maakt. Dan is er een link naar het LinkedIn-profiel van de partner transaction services. En als kers op de taart een quote van diezelfde partner, waarin de werksfeer binnen de afdeling wordt omschreven.

Bron:  Werkenbijdeloitte.nl

Ook het woord geven aan de leidinggevende loont. Want een slechte relatie met de leidinggevende of het management is voor hoogopgeleiden vaak dé reden om een andere baan te zoeken, aldus  Intermediair. Stel je eens voor dat iemand nu ‘wegvlucht’ vanwege een bemoeizuchtige manager. En dat in de vacaturetekst die hij/zij leest de (potentiële nieuwe) leidinggevende zegt: “Het maakt mij niet uit wanneer, waarvandaan en hoe het werk wordt gedaan, zolang het eindproduct maar op tijd en met de juiste kwaliteit wordt opgeleverd.”

NIET ALLEEN MAAR ROZENGEUR EN MANESCHIJN

Ik zie ze voorbijkomen: de testimonials waarin een organisatie helemaal de hemel wordt ingeprezen. ‘Het is hier geweldig’, waarbij het luchtkastelen-effect ontstaat. Wat ik daarmee bedoel is dat elke baan, elke werkgever, een nadeel heeft. Je kan dat maar beter direct benoemen. Niet in de laatste plaats omdat de roep om transparantie binnen arbeidsmarktcommunicatie sterk toeneemt. En juist het benoemen van wat de baan nét even minder leuk maakt, dát maakt je als werkgever geloofwaardig. Alles dat je na het ‘nadeel’ benoemt wordt geloofwaardiger. Bijvoorbeeld: “Ik ben zeker niet altijd op tijd thuis om aan te schuiven voor het avondeten met mijn vrouw en kinderen. Daar moest ik in het begin wel aan wennen. Toch maken de groeikansen, gezellige collega’s en de flexibele werktijden dit meer dan goed.”

Nadelen benoemen kan ook op de Bol.com manier:

Bron:  Banen.bol.com

BRENG HET IN BEELD

Een slechte werksfeer speelt vaak een rol bij de reden waarom men op zoek gaat naar een andere baan en telt hard mee bij de keuze voor die nieuwe baan. Onder de Nederlandse beroepsbevolking scoort werksfeer dan al jaren op rij een tweede plek als het gaat om pullfactoren. Anno 2020 vinden vrouwen (met 47%) een goede werksfeer nog altijd belangrijker dan mannen (41%).

Werksfeer wordt hoofdzakelijk gemaakt door de mensen met wie je gaat werken. Niet zo gek dus dat werkzoekenden hun toekomstige collega’s willen zien. Goede reden om beeldmateriaal van medewerkers toe te voegen aan je vacaturepagina. Tackel je meteen het zevende beïnvloedingsprincipe ‘eenheid’. En je tackelt dus de sociale bewijskracht, want door medewerkers van vergelijkbare leeftijd, geslacht en achtergrondin beeld te brengen begint het feest van herkenning. Natuurlijk staan zij blij op video of foto, dus wordt nog eens bevestigd dat het werken bij jouw organisatie écht leuk is.
Zoals dat bij alles geldt binnen een vacaturetekst, denk ook bij de keuze van beeldmateriaal van medewerkers goed na over je doelgroep.

Nu we het toch over die collega’s hebben: roep de collega’s op om de vacature te delen in hun netwerk. Want als zij bereid zijn om die vacature te delen op bijvoorbeeld social media, dan kan het toch niet anders dan dat zij het naar hun zin hebben?

GETALLEN WERKEN

Getallen zetten het brein in werking. Getallen vallen namelijk direct op in tekst, je oog wordt er echt naartoe getrokken. Zolang je ze wel echt als cijfer op schrijft; dus geen vijf maar 5. Zo vormen getallen een sterk staaltje bewijsvoering. Hoe pas je die getallen toe in een vacaturetekst? Je kunt bijvoorbeeld benoemen dat 400 mensen met veel plezier bij je organisatie werken. Of dat 97% van de medewerkers jou als een Great Place to Work kwalificeert, zoals in het geval van  Jobsrepublic.
Getallen kan je ook op een andere manier toepassen om sociale bewijskracht te benutten. Een mooi voorbeeld is een vacaturepost van LinkedIn. Door aan te geven hoeveel sollicitanten je al voorgingen trigger je iets bij lezers. Niet alleen treedt het beïnvloedingsprincipe ‘schaarste’ in werking (want als er mij al 18 sollicitanten voor gingen, dan moet ik opschieten). Ook geeft het getal aan dat de vacature blijkbaar interessant is voor de 18 mensen die er al op hebben gesolliciteerd. Telefoonnummers bestaan natuurlijk ook uit cijfers. Heb je er wel eens over gedacht om telefoonnummers van medewerkers toe te voegen als bewijs? Denk aan het toevoegen van een zin als ‘Benieuwd hoe het is om bij ons te werken? Bel gewoon even met jouw toekomstige collega via .’ Quotes, werksfeer, getallen: als je deze slim inzet dán benut je de kracht van het beïnvloedingsprincipe ‘sociale bewijskracht’ in je vacaturetekst. Zo buig je een lezer om naar een sollicitant.