Geen zoete broodjes, wel een kapitaalintensief product

In mijn ideale wereld verkopen pratende pakken zoete broodjes en leveren alleen de vakmensen een kapitaalintensief product.

De verhalen gaan rond dat de gemiddelde cost per hire rond de € 5.000 ligt. En ja, fair point, dat is zo als je het alleen hebt over werving- en selectiekosten. Maar over de Employee Replacement Cost en alles wat daarbij komt kijken hoor ik bar weinig.
Met die schamele € 5.000 kom je namelijk niet erg ver als je de directe en indirecte kosten meetelt van het vervangen en in dienst nemen van een medewerker. En dat vervangen van medewerkers komt vaker voor dan je denkt, zeker zolang pratende pakken zichzelf recruiter blijven noemen.

Kapitaalintensief product

Als een medewerker niet is wat je ervan verwachtte (of wanneer het bedrijf niet is wat de medewerker ervan verwachtte), kun je weer van vooraf aan beginnen. Om te beginnen zijn er dus de kosten van zo’n € 5.000 voor de werving en selectie, waar onder andere de tijdsinvestering van sollicitatiegesprekken van hiring managers nog bovenop komt.
Het werk moet natuurlijk doorgaan, ook als de oud-medewerker de organisatie verlaat, dus wordt er een freelancer ingehuurd om het gat op te vullen. En zodra er dan een nieuwe medewerker is gevonden, is het de beurt aan IT, facilities en HR: voor het aanmaken van een inlog tot aan het activeren van het toegangspasje.
Nadat de opnieuw opgestelde arbeidsovereenkomst is getekend gaat het wekenlange wachten in, omdat de nieuwe collega een opzegtermijn heeft. De freelancer kan dus nog even door factureren. Waarschijnlijk mag diezelfde freelancerook nog wat langer blijven om het productiviteitsverlies te compenseren. Dat verlies wordt in de eerste 6 maanden na de start van een nieuwe medewerker geschat op 40%.

Een rekensom van Wethetalent laat zien dat de kosten voor het vervangen van een junior Java developer dan al tegen de € 71.000 zitten. Die had je ook kunnen investeren in de verdere ontwikkeling van de mensen. Tel je daar nog even een paar jaarsalarissen bij op (de duur dat die developer de organisatie trouw blijft) dan kan je van de totale investering al een leuk huis kopen.

In bovenstaand rekensommetje heb ik het effect van een vertrekkende medewerker niet meegeteld. Of kan jij wel een prijskaartje plakken op het verlies van goodwill van bestaande medewerkers en de verstoring van teamprestaties en klantrelaties?

Pratende pakken

Ik wil maar zeggen: binnen arbeidsmarktbemiddeling verkopen we geen zoete broodjes, het draait in ons vak om een kapitaalintensief product en bovenal om mensen.
For the record: als ik zeg ‘ons vak’, dan tel ik hier de pratende pakken niet mee die zich helaas ook in de vergaarbak van recruitment bevinden.

Laat ik nu uitleggen wat ik onder pratende pakken versta. Voor mij zijn dit de mannen en vrouwen die van klant naar klant rijden om primair hun commerciële targets te halen. Zodra het verplichte kopje koffie op is, lopen de verkopers terug naar de parkeerplaats.
Ze openen de deur van hun lease-Polootje en plukken van de achterbank een kapitaalintensief product dat ze vervolgens met gepaste dwang bij hun klant naar binnenloodsen.

Welk ‘product’ het pratende pak van de achterbank plukt, wordt met name bepaald door de perverse prikkel om de kandidaat met het hoogste salaris naar voren te schuiven.
Zo kan je die werving- en selectie fee nog even wat opkrikken.
Soms kan dat ook anders zijn, bijvoorbeeld als de opdrachtgever aangeeft dat een tijdelijke medewerker maximaal € 70 per uur mag kosten. In zo’n geval kiest de verkoper waarschijnlijk voor diegene met het laagste uurloon. Ongeacht of diegene de beste kandidaat is.
Zo wordt de winst van het commerciële bureau nog wat gespekt en waarschijnlijk ook de eigen bonus van de man of vrouw in kwestie.
En als de bonus deze maand toch tegenvalt? Dan ruilt het pratende pak de recruitmentbranche moeiteloos in voor een job in een andere branche. Als het maar verdient en het mantel- of driedelig pak aan kan.

Met deze omschrijving van pratende pakken begrijp je vast waarom ik deze vacaturevullers niet meetel als ik het heb over ‘ons vak’.

Een vak waarin het draait om een kapitaalintensief product met de waarde van een huis … en vooral om mensen.

Zo kan het dus ook

Gelukkig zitten er in die vergaarbak van recruitment ook een paar echt verdomd goede mensen. Het zijn de schaarse vakspecialisten met inhoud, verstand van zaken, oog voor de match en met een groot hart voor de mens achter de kandidaat. Die pitbulls die blijven doorvragen bij hun opdrachtgever totdat ze weten wat er echt speelt en wat er gaat spelen. Waar ligt de manager wakker van?

Het zijn de vrouwen en mannen die van gebaande paden af durven te stappen.
Ook hebben ze het lef, maar vooral boerenverstand, om ‘nee’ te zeggen als er wordt gevraagd om, als een van de vele bureaus, mee te zoeken in een enorme hooiberg. Of tegen een kandidaat, omdat ze verwachten dat de match van korte duur zal zijn.
Zij willen het niet op hun geweten hebben dat de kandidaat daarvoor zijn huidige onbepaalde-tijdscontract opzegt.

Succes zit ‘m immers niet in snel geld maar in continuïteit en dat snappen deze specialisten.

Aan no cure no pay en post & pray doen deze vakmannen en -vrouwen niet. Zij willen het verhaal ontdekken, bijvoorbeeld over de evolutie van de functie over 1 jaar en over 3 jaar.

Intrinsiek gedreven door de liefde voor het recruitment vak zoomen zij in op cultuur, missie en visie van een organisatie en het verhaal van de kandidaat.

Echte recruiters die thuishoren in ons vak fungeren als een verlengstuk van een organisatie.
Ze zijn als de wijsvinger op de knoop, die een bedrijf zelf de strik laat maken.
Zo zijn die recruiters facilitators van de match tussen mens en organisatie. Vanwege deze mensen ben ik trots op ons vak!

Geen liefdadigheidswerk

Het wordt bijna een zoetsappig verhaal en ik wil het niet doen overkomen alsof echte recruiters (en alle andere vakspecialisten zoals sourcers, employer brand-specialisten, enzovoorts) liefdadigheidswerk doen.

Neem ons Cooble-clubhuis in Den Bosch; ook daar moet brood op de plank komen.
En ook goede recruiters hebben (vaak) een auto onder hun kont, die niet op water rijdt.

Maar de ware recruiter kent de waarde van een nieuwe medewerker voor een bedrijf én voor de medewerker zelf. En hij (of zij) ziet dat de echte winst zit in het zien groeien van een onderneming en de totstandkoming van een klantrelatie.

Zoete broodjes versus kapitaalintensief product

Even terug naar dat begin: binnen recruitment verkopen we geen zoete broodjes, wel een kapitaalintensief product.
Is het daarom niet de hoogste tijd dat we dit in de hele breedte serieus gaan nemen?
Wat mij betreft kan iedereen die trek heeft in zoete broodjes de pratende pakken blijven bellen. Zeker als je binnen no-time 10 willekeurige cv’s op je bureau wil hebben: open dan gerust de slagboom voor die Polo met een trits kandidaten op de achterbank.

Maar, als je inziet dat het aantrekken van een nieuwe collega voor de lange termijn een kapitaalintensief product is en écht kan bijdragen aan het succes van de organisatie, zet dan het nummer van die echte vakman/-vrouw onder jouw speeddial-button.

Die rijdt dan jouw parkeerplaats op met in de achterbak inhoud, verstand van zaken, oog voor de match en een groot hart voor de mens achter de kandidaat.